Poussé par la demande croissante de solutions financières plus agiles et personnalisées, le marché des fintechs au Brésil et en Amérique latine est en plein essor recherches récentes faire District[traduction] ?, le territoire latino-américain abrite environ 2,7 mille entreprises innovantes qui offrent des services financiers, le Brésil concentrant 581TP3 T de ce total, ce qui équivaut à environ 1,6 mille startups Dans ce contexte, le modèle commercial transactionnel est celui qui se démarque le plus, représentant 35 911TP3 T de ces startups, tandis que SaaS occupe une position importante avec 34 221TP3 T, ce qui reflète le besoin de solutions technologiques évolutives et efficaces.

En évolution rapide, cet environnement a favorisé l'émergence de fintechs innovantes qui offrent des réponses à des défis de paiement complexes, tels que l'orchestration et la sous-acquisition En particulier, le Brésil s'est consolidé comme une plaque tournante pour ces innovations, avec des startups développant des technologies qui améliorent l'efficacité opérationnelle et réduisent la fraude, facilitant l'intégration de plusieurs services dans une seule plateforme.

Parmi ces fintechs, un Thon Payments, fondée en 2020 par d'anciens dirigeants de Peixe Urbano et Groupon Latam, s'est démarquée La société propose de multiples combinaisons de prestataires de paiement et de lutte antifraude, personnalisant ses services en fonction des besoins de chaque client. “Les progrès dans ce domaine ont attiré de grandes entreprises du commerce de détail, du commerce électronique et d'autres secteurs, qui cherchent à optimiser leurs opérations financières grâce à des solutions de paiement plus rentables”, déclare Alex Tabor, PDG de Tuna.

Les perspectives d'avenir du secteur sont prometteuses. Le marché des startups financières devrait continuer de croître en Amérique latine, grâce à une numérisation accélérée et au besoin de services financiers plus abordables et personnalisés. Ces entreprises jouent un rôle clé dans la transformation du secteur financier, promouvoir l’inclusion et renforcer l’économie numérique dans la région.

En plus de son impact économique, les fintechs ont un rôle social important. En 2023, le Brésil a dépassé 1,2 milliard de comptes bancaires actifs, soit une augmentation de 14,2% par rapport à l'année précédente, ce qui indique que 89,8% de Brésiliens disposent d'un certain type d'obligation bancaire, selon le Classement Idwall de l'expérience numérique: d'Index en partenariat avec le cabinet de conseil Cadarn. 

Cette inclusion se développe également avec des modes de paiement administrés par des startups qui agissent dans l'orchestration de ces transactions Cette gestion rend les achats plus efficaces Des alternatives telles que le paiement échelonné et échelonné PIX, par exemple, permettent aux consommateurs d'être mieux organisés financièrement, évitant ainsi l'accumulation de dettes.

Ainsi, l'expansion de services tels que la multi-acquisition et l'orchestration des paiements positionne le marché des fintech pour devenir encore plus pertinent dans les prochaines années, offrant des solutions qui répondent à la fois aux besoins des entreprises et des consommateurs finaux.

La caractéristique disruptive de ces entreprises va au-delà de la simplification de l'activité quotidienne Agissant comme des alternatives aux institutions bancaires traditionnelles, ces startups jouent un rôle crucial dans la transformation du scénario financier et social En plus d'introduire la nécessaire compétitivité sur le marché, les fintech élargissent également l'accès au crédit, surtout par l'octroi de microcrédit aux petits entrepreneurs et aux particuliers qui étaient auparavant exclus du système bancaire.

Un recherche Leticia Ferrarini[traduction], présentée au Congrès ibéro-américain sur le droit des affaires et la citoyenneté, renforce ce rôle d'inclusion mené par les fintechs L'étude souligne comment la tendance à inverser l'exclusion financière et l'engagement croissant des personnes issues des classes sociales moins favorisées dans le système financier contribuent au développement de l'économie brésilienne et, par conséquent, à l'amélioration de la qualité de vie.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.