Bain & Company vient de publier l'étudePas de raccourcis : le chemin vers la représentation des femmes au sommet et la valeur pour les entreprises, qui cherche à comprendre la perception de la communauté d'affaires sur la présence des femmes dans la gestion d'entreprise et à explorer les principales barrières qui les empêchent d'atteindre le sommet. Le cabinet de conseil souligne encore les actions nécessaires pour créer un environnement favorable à l'ascension des talents féminins au Brésil.
Nous devons souligner qu'il y a eu une évolution et que la représentation des femmes dans des postes de leadership a pratiquement doublé au cours des cinq dernières années, mais il est encore loin de l'équité. Face à remise en question croissante de la validité des investissements en diversité, la recherche souligne l'importance de divers leaders pour la croissance durable des entreprises, expose les barrières à l'ascension féminine et suggère des actions pour accélérer cette avancée, observe Luiza Mattos, associée de Bain responsable de l'étude, leader des pratiques de Santé et d'Expérience Client en Amérique du Sud et responsable du groupe d'affinité Women at Bain.
Selon une analyse de Bain basée sur les 250 plus grandes entreprises du Brésil, entre 2019 et 2024, le nombre de femmes PDG est passé de 3 % à 6 %. La proportion de femmes exécutives est passée de 23 % à 34 % et celle des conseillères est passée de 5 % à 10 %. Sur la base de ces données, il est possible de constater que les femmes commencent à perdre de la représentativité dans les postes de direction lorsqu'elles atteignent le management intermédiaire, conformément au graphique ci-dessous.
Avantages de la diversité
La recherche indique que la mise en œuvre d'actions concrètes axées sur la diversité favorise l'équité de genre et, additionally, renforce la compétitivité, démontrant que l'inclusion est un moteur essentiel pour le succès organisationnel durable
Il y a aussi la perception que les entreprises avec un leadership diversifié sont plus innovantes et ouvertes à de nouvelles solutions. De plus, elles sont, en moyenne, 1,8 fois plus identifiées comme des entreprises plus orientées vers l'action, avec un accent sur la création de valeur et la réduction des bureaucraties. D'autres avantages perçus sont l'incorporation de la voix du client dans les décisions et l'attraction de talents.
Le manque d’aspiration est un mythe
Les femmes aspirent et croient qu'elles peuvent atteindre le sommet autant que les hommes, et les deux considèrent le désir de participer aux décisions stratégiques et de générer un impact comme les principaux facteurs d'influence. Cependant, les hommes recherchent le leadership 1,7 fois plus que les femmes pour répondre à la pression sociale et familiale et sont 1,3 fois plus motivés par le statut associé. Les collaboratrices cherchent le leadership 1,2 fois plus motivées par l'opportunité de développement personnel et d'équilibre entre vie personnelle et carrière.
En général, les gens ont tendance à évaluer leur propre genre mieux que l'opposé. Les hommes considèrent les femmes de manière plus positive en ce qui concerne le travail d'équipe, mais montrent une moindre reconnaissance dans des domaines liés à la résolution de problèmes. D'autre part, les femmes ont tendance à évaluer la performance du leadership masculin dans le développement des équipes comme significativement plus faible. Une autre différence réside dans la perception de l'équité dans les processus de sélection et de promotion, qui présente des divergences significatives entre les hommes et les femmes, surtout dans des postes plus seniors
Quatre actions pour renforcer la présence des femmes aux postes de direction
Pour élargir l'équité de genre et garantir un environnement d'entreprise plus inclusif, Bain souligne qu'il est nécessaire d'investir dans quatre stratégies qui affrontent les défis structurels et culturels, promouvoir des pratiques qui favorisent la diversité et la valorisation du talent féminin
- Utiliser les données pour soutenir les décisions :définir des stratégies de DEI et surveiller les résultats, toujours que possible en les liant à des indicateurs commerciaux pour maximiser l'impact
- Examiner les processus et les initiatives ayant un impact sur le leadership :dessiner un plan d'action spécifique pour la haute direction, avec des actions efficaces et à long terme, accompagné d'objectifs clairs qui orientent l'organisation
- Communiquez avec intention et créez un environnement inclusifdivulguer des objectifs et des avancées en matière de diversité de manière intentionnelle, promouvoir un récit de leadership inclusif et une culture d'égalité des chances pour tous
- Engager le leadership et promouvoir la co-responsabilité :identifier des alliés et promouvoir l'engagement profond du leadership, rapprochant les leaders des solutions, avec la coresponsabilité de tous, y compris le conseil d'administration
En conclusion, l'enquête de Bain indique que la mise en œuvre d'actions concrètes axées sur la diversité favorise l'équité entre les sexes et, additionally, renforce la compétitivité et l'innovation des entreprises, démontrant que l'inclusion est un moteur essentiel pour le succès organisationnel durable
