Ce n'est pas la première fois que je fais cette remarque : j'ai l'impression que les OKR (Objectifs et Résultats Clés) sont devenus une sorte de mode passagère. Les entreprises affirment maîtriser l'outil et l'utiliser quotidiennement dans leurs processus, mais je me demande si elles l'appliquent correctement.
Certaines, après une période d'utilisation, finissent par adopter l'approche inverse : abandonner les OKR car « ça ne marche pas ». Nombreux sont ceux qui m'ont confié qu'il est impossible d'aborder le sujet des OKR dans telle ou telle organisation, car tel consultant les a mis en place et cela a mal tourné, le PDG, le propriétaire ou toute l'équipe y étant hostile.
Croyez-moi, cette situation est fréquente. Les OKR sont-ils réellement inefficaces ? Ou bien, comme vos employés, ne saviez-vous pas les utiliser ? Ou encore, avez-vous fait appel à un expert en présentations PowerPoint ? En fin de compte, soyons honnêtes, avec une méthode mal implémentée, il est pratiquement impossible d'utiliser les OKR et d'en tirer pleinement profit.
Récemment, j'ai vu des managers affirmer que l'outil semblait être une bonne solution, mais qu'après un certain temps, il s'avérait être un piège, détournant l'attention et rendant l'équipe globalement improductive. L'analyse de ces cas m'a amené à m'interroger sur la manière dont les OKR étaient appliqués, car l'un de leurs principes est d'apporter plus de clarté aux besoins, à la direction à suivre et aux actions à entreprendre, permettant ainsi d'obtenir de meilleurs résultats.
En réalité, pour utiliser cette méthodologie dans votre entreprise, vous devez garder à l'esprit que les OKR ne sont pas une formule magique et ne transformeront pas l'organisation du jour au lendemain. L'outil exige un changement de culture organisationnelle pour fonctionner, et la direction doit être parfaitement alignée avec l'équipe, comptant sur la contribution de chacun pour définir les buts et élaborer des objectifs.
C'est pourquoi j'ai décidé de lister trois erreurs à éviter lors de la mise en œuvre des OKR, à la fois pour alerter les managers qui utilisent l'outil incorrectement et pour aider ceux qui souhaitent se lancer :
Troisième approche : croire que c’est simple et facile à mettre en œuvre après avoir lu un livre comme « Mesurez ce qui compte ».
Première approche : confier la responsabilité à des tiers, qu’il s’agisse du consultant ou du chef de projet, car sinon le changement n’aura pas lieu, et la responsabilité d’un projet de cette envergure incombe à la direction.
Deuxième approche : tout précipiter. Croyez-moi, cela ne fonctionnera pas, car un changement culturel ne se produit pas du jour au lendemain.
