Poussé par la demande croissante de solutions financières plus agiles et personnalisées, le marché des fintechs au Brésil et en Amérique latine est en plein essor recherches récentes faire District[traduction] ?, le territoire latino-américain abrite environ 2,7 mille entreprises innovantes qui offrent des services financiers, le Brésil concentrant 581TP3 T de ce total, ce qui équivaut à environ 1,6 mille startups Dans ce contexte, le modèle commercial transactionnel est celui qui se démarque le plus, représentant 35 911TP3 T de ces startups, tandis que SaaS occupe une position importante avec 34 221TP3 T, ce qui reflète le besoin de solutions technologiques évolutives et efficaces.

En évolution rapide, cet environnement a favorisé l'émergence de fintechs innovantes qui offrent des réponses à des défis de paiement complexes, tels que l'orchestration et la sous-acquisition En particulier, le Brésil s'est consolidé comme une plaque tournante pour ces innovations, avec des startups développant des technologies qui améliorent l'efficacité opérationnelle et réduisent la fraude, facilitant l'intégration de plusieurs services dans une seule plateforme.

Parmi ces fintechs, un Thon Payments, fondée en 2020 par d'anciens dirigeants de Peixe Urbano et Groupon Latam, s'est démarquée La société propose de multiples combinaisons de prestataires de paiement et de lutte antifraude, personnalisant ses services en fonction des besoins de chaque client.“Les progrès dans ce domaine ont attiré de grandes entreprises du commerce de détail, du commerce électronique et d'autres secteurs, qui cherchent à optimiser leurs opérations financières grâce à des solutions de paiement plus rentables”, déclare Alex Tabor, PDG de Tuna.

Les perspectives d'avenir du secteur sont prometteuses. Le marché des startups financières devrait continuer de croître en Amérique latine, grâce à une numérisation accélérée et au besoin de services financiers plus abordables et personnalisés. Ces entreprises jouent un rôle clé dans la transformation du secteur financier, promouvoir l’inclusion et renforcer l’économie numérique dans la région.

En plus de son impact économique, les fintechs ont un rôle social important. En 2023, le Brésil a dépassé 1,2 milliard de comptes bancaires actifs, soit une augmentation de 14,2% par rapport à l'année précédente, ce qui indique que 89,8% de Brésiliens disposent d'un certain type d'obligation bancaire, selon le Classement Idwall de l'expérience numérique: d'Index en partenariat avec le cabinet de conseil Cadarn. 

Cette inclusion se développe également avec des modes de paiement administrés par des startups qui agissent dans l'orchestration de ces transactions Cette gestion rend les achats plus efficaces Des alternatives telles que le paiement échelonné et échelonné PIX, par exemple, permettent aux consommateurs d'être mieux organisés financièrement, évitant ainsi l'accumulation de dettes.

Ainsi, l'expansion de services tels que la multi-acquisition et l'orchestration des paiements positionne le marché des fintech pour devenir encore plus pertinent dans les prochaines années, offrant des solutions qui répondent à la fois aux besoins des entreprises et des consommateurs finaux.

La caractéristique disruptive de ces entreprises va au-delà de la simplification de l'activité quotidienne Agissant comme des alternatives aux institutions bancaires traditionnelles, ces startups jouent un rôle crucial dans la transformation du scénario financier et social En plus d'introduire la nécessaire compétitivité sur le marché, les fintech élargissent également l'accès au crédit, surtout par l'octroi de microcrédit aux petits entrepreneurs et aux particuliers qui étaient auparavant exclus du système bancaire.

Un recherche Leticia Ferrarini[traduction], présentée au Congrès ibéro-américain sur le droit des affaires et la citoyenneté, renforce ce rôle d'inclusion mené par les fintechs L'étude souligne comment la tendance à inverser l'exclusion financière et l'engagement croissant des personnes issues des classes sociales moins favorisées dans le système financier contribuent au développement de l'économie brésilienne et, par conséquent, à l'amélioration de la qualité de vie.

Le terme “human sustainability” est récent dans le monde de l'entreprise, mais sa signification n'est pas nouvelle En supposant que les personnes consommateurs, fournisseurs, partenaires, leaders et surtout employés 5 soient au centre des organisations, un changement de paradigme doit se produire pour que le capital humain des organisations soit vu et valorisé.

Selon le cabinet de conseil mondial Deloitte, la durabilité humaine peut être définie comme la nécessité pour les organisations de se concentrer moins sur la façon dont les gens peuvent leur être bénéfiques et davantage sur la façon dont les organisations elles-mêmes peuvent bénéficier à ces personnes. C'est-à-dire qu'il s'agit d'une nouvelle approche dans laquelle les entreprises commencent à créer un environnement d'entreprise durable, permettant aux individus de remplir leur rôle de la meilleure façon possible.

Selon les données recueillies lors des entrevues avec les dirigeants, il existe un écart entre ceux qui reconnaissent l'importance de ce sujet et ceux qui l'exercent au quotidien Dans l'enquête, 761TP3 T des répondants ont déclaré qu'ils considèrent la durabilité humaine importante pour l'entreprise, mais seulement 461TP3 T a déclaré mettre en oeuvre une certaine mesure à cet égard, alors que d'autres 101TP3 T investissent déjà dans des actions de grande envergure.

Alors comment le mettre en pratique ? le PDG de CKZ Diversity et auteur du livre“Vies Unconscious”, Cris Kerr explique que la première et la plus importante étape est de mesurer quels sont les impacts d'un mauvais environnement d'entreprise pour les gens dans les résultats de l'entreprise et combien cela coûte, au final, absentéisme, démotivation, faible productivité, chiffre d'affaires, conseil et formation.

“L'un des défis pour la durabilité humaine est que l'on privilégie toujours un regard uniquement sur les résultats techniques au sein des entreprises et donc les gens sont évalués Je me souviens d'une formation que j'ai donnée à une équipe RH sur la façon dont l'environnement de travail peut influencer les décharges hormonales Peu de temps après, deux personnes ont démissionné de cette entreprise, et les dirigeants m'ont porté plainte Ma réponse a été que le problème n'était pas la formation et pas les gens, mais très probablement le leadership de”, commente l'expert et pionnier en DIEP Diversité, Inclusion, Équité et Appartenance.

Selon Cris Kerr, il est fréquent que les gens atteignent des postes de direction pour leurs qualités techniques et, lorsqu'ils jouent ce rôle, présentent des différences dans les problèmes de comportement Souvent, les gestionnaires oublient l'importance de tenir des réunions individuelles, de donner un feedback constant et de créer un environnement accueillant d'empathie et d'inclusion Au lieu de cela, l'accent est uniquement mis sur la pression pour obtenir des résultats.

“Dans un autre exemple, un leadership qui a participé à une formation m'a dit qu'il avait beaucoup de problèmes avec les gens de son équipe, les hommes comme les femmes n'avaient pas été performants J'ai vite demandé : ‘Avez-vous des rencontres avec eux ? avez des moments en tête-à-tête ?’ La personne a répondu : J'ai des rencontres une fois avec toute l'équipe et je dis toujours que s'ils ont quelque chose d'urgent, ils peuvent me chercher', dit-il.

Le PDG de CKZ ajoute que souvent, à tort, les gestionnaires transmettent une idée qu'ils sont super occupés, qu'ils n'ont pas le temps pour des affaires triviales Ainsi, leurs équipes finissent par préférer faire les mauvaises tâches que de parler et de poser leurs questions. “Ce leadership ne l'a pas fait parce que c'était quelqu'un de mauvais, mais par habitude et parce que l'organisation n'a jamais regardé son profil comportemental Par conséquent, il est essentiel d'apporter une formation pour un leadership inclusif, en plus d'inclure dans les évaluations de performance, 360 feedbacks, dans lesquels toutes les personnes sont évaluées par tous les niveaux de la hiérarchie, également, complète Cris.

“En outre, il s'agit quotidiennement de savoir comment utiliser plus d'expressions comme ‘Félicitations pour la livraison et ‘merci pour le travail’. Ou, si la tâche a besoin d'ajustements, nous devons corriger un peu le parcours, nous travaillerons ensemble dessus'. La culture d'une entreprise est principalement la façon dont les gens se comportent Par conséquent, la durabilité humaine doit être mesurée et placée comme un objectif afin d'assurer un environnement sain afin que les gens puissent mieux rentrer chez eux que lorsqu'ils sont arrivés au travail”, conclut l'expert.

Par conséquent, la durabilité humaine est directement liée à la façon dont les entreprises traitent les personnes dans leur entreprise Cela passe par un examen approfondi de la réévaluation des mesures de performance comportementale du leadership et des impacts du chiffre d'affaires et de l'absentéisme pour les finances de l'entreprise.