La génération Z, composée des personnes nées entre 1997 et 2010 environ, occupe une part de plus en plus importante du marché du travail. D'ici 2030, on estime qu'un professionnel actif sur trois appartiendra à cette génération et, dans certains secteurs, elle représentera plus de 50 % des effectifs. Nés avec le numérique et dotés d'une vision du monde façonnée par la technologie, ils apportent de nouvelles attentes au monde de l'entreprise. Cependant, ces mêmes caractéristiques qui les distinguent sont aussi parmi les facteurs qui les exposent le plus aux licenciements, qu'ils soient volontaires ou imposés par les entreprises.
D'après Deloitte Global 2025 sur la génération Z et les Millennials , cette génération est encline au changement constant, et les entreprises peinent à fidéliser ce segment démographique. Le problème ne se limite toutefois pas au fort taux de roulement volontaire et à la perception que l'entreprise est un lieu d'échange d'expériences plutôt qu'un lieu où l'on s'engage à rester 40 ans. De nombreuses démissions sont involontaires et sont liées à des comportements et des attentes qui entrent en conflit avec la culture organisationnelle en vigueur.
1. Difficulté d'adaptation à l'environnement de l'entreprise.
Bien que la génération Z maîtrise parfaitement les technologies et l'innovation, un fossé important subsiste entre ses attentes en matière de travail et la réalité de nombreuses entreprises. Des structures hiérarchiques rigides, une bureaucratie excessive et un leadership fermé au dialogue sont souvent sources de malaise. Dans bien des cas, le jeune professionnel se retrouve incapable de s'adapter, ce qui se traduit par un désengagement, une baisse de productivité et, finalement, un licenciement.
Ricardo Dalbosco , docteur en philosophie et spécialiste de l'avenir du travail et de la communication intergénérationnelle, explique que « la génération Z n'accepte pas les ordres aveugles. Ce public souhaite comprendre le but des directives et participer activement aux décisions. Lorsque l'environnement de l'entreprise n'offre pas un espace propice à ce dialogue, des conflits surgissent et peuvent mener à des départs prématurés. »
2. Des attentes décalées par rapport à la réalité
La génération Z recherche du sens, de la flexibilité et une progression rapide. Nombre de jeunes intègrent des entreprises en espérant une évolution de carrière accélérée, une liberté dans la gestion de leur emploi du temps et des avantages sociaux favorisant leur bien-être. Face à des environnements rigides, offrant peu de perspectives d'évolution et des politiques de travail inflexibles, la frustration s'installe. Ce décalage nuit à l'engagement et peut entraîner des départs volontaires ou des évaluations négatives pouvant mener au licenciement.
3. Problèmes liés à la santé mentale
Une étude de l' Association américaine de psychologie révèle que la génération Z présente les niveaux de stress et d'anxiété les plus élevés. Ces données sont d'autant plus pertinentes en milieu professionnel, où la pression des résultats, l'accumulation des tâches et le manque de soutien émotionnel accroissent la vulnérabilité. Il en résulte un absentéisme accru, une perte de concentration et des difficultés à entretenir des relations professionnelles saines. Faute de soutien adéquat, de nombreuses entreprises finissent par remplacer ces employés.
Par ailleurs, les enquêtes révèlent les principaux facteurs de stress signalés par cette génération : 77 % des adultes de la génération Z citent le travail comme un facteur de stress important (contre 64 % pour l’ensemble des adultes) ; 81 % indiquent que l’argent est une source de stress importante (également supérieure aux 64 % de l’ensemble des adultes) ; et 46 % citent l’économie comme une source de préoccupation (un chiffre proche des 48 % observés pour l’ensemble des adultes).
4. Faible tolérance à la frustration
La génération Z a grandi dans un contexte de gratification instantanée , caractérisée par un accès rapide à l'information, aux réseaux sociaux et à la consommation numérique immédiate. Cette expérience a façonné des professionnels qui, souvent, tolèrent mal les processus longs et les critiques. Dans des environnements exigeants où la résilience est essentielle, cette caractéristique peut engendrer des conflits directs avec la hiérarchie et les collègues, augmentant ainsi le risque de perte d'emploi.
5. Conflits générationnels au travail
Selon Dalbosco, jusqu'à cinq générations au sein d'une même organisation . Cette situation crée un environnement riche en diversité, mais aussi sujet à des conflits de visions et de langages. Tandis que les générations plus âgées valorisent la hiérarchie, l'ancienneté et la discipline, la génération Z privilégie l'autonomie, la flexibilité et l'authenticité. Il en résulte un climat tendu, où de petites divergences de perception peuvent engendrer des frictions récurrentes. De nombreux licenciements surviennent précisément parce que les entreprises et les professionnels ne parviennent pas à transformer ces conflits en un processus d'apprentissage mutuel.
Comment la génération Z peut réduire le risque de perte d'emploi.
Pour éviter les pertes d'emploi, la génération Z doit investir dans l'autonomie et la prise en main de sa carrière . La première étape consiste à développer des compétences comportementales telles que la communication assertive, la résilience et l'intelligence émotionnelle. Ces éléments sont essentiels pour gérer la pression et la diversité des profils au sein des entreprises.
Un autre point essentiel est de rechercher des mentors, . Apprendre auprès de professionnels plus expérimentés accélère l'adaptation et permet de mieux comprendre la dynamique organisationnelle. De même, aligner clairement les attentes avec les responsables évite les frustrations et instaure un climat de confiance.
Prendre soin de sa santé mentale devrait également être une priorité. Mettre en place des routines de bien-être, solliciter un soutien professionnel en cas de besoin et respecter ses limites personnelles sont des attitudes qui contribuent à une plus grande stabilité professionnelle. Enfin, il est essentiel de donner du sens à son travail et de le relier à son impact réel. Les professionnels qui trouvent du sens à leur travail sont généralement plus motivés et moins susceptibles d'être licenciés.
Les principales raisons du départ des employés de la génération Z ne sont pas liées à un manque de compétences techniques, mais plutôt à un décalage entre leurs attentes et la culture d'entreprise, à des difficultés d'adaptation et à la gestion de leurs émotions. Cette génération valorise le sens et l'authenticité , mais doit encore apprendre à relever les défis des environnements d'entreprise qui ne suivent pas toujours le rythme des changements.
