Bain & Company vient de publier l'étudePas de raccourcis : le chemin vers la représentation des femmes au sommet et la valeur pour les entreprisesqui cherche à comprendre la perception de la communauté d'affaires concernant la présence des femmes dans la gestion d'entreprise et à explorer les principales barrières pour qu'elles atteignent le sommet. Le cabinet de conseil indique toujours les actions nécessaires pour créer un environnement favorable à l'ascension des talents féminins au Brésil.
« Il faut souligner qu'il y a eu une évolution et que la représentativité des femmes à des postes de direction a pratiquement doublé au cours des cinq dernières années, mais elle est encore loin de l'égalité. Face aux questionnements croissants sur la validité des investissements dans la diversité, la recherche met en évidence l'importance de la diversité des leaderships pour la croissance durable des entreprises, expose les barrières à l'ascension féminine et suggère des actions pour accélérer cette avancée », observe Luiza Mattos, associée chez Bain responsable de l'étude, leader des pratiques Santé et Expérience Client en Amérique du Sud et responsable du groupe d'affinité Women at Bain.
Selon une analyse de Bain basée sur les 250 plus grandes entreprises du Brésil, entre 2019 et 2024, le nombre de femmes PDG est passé de 3 % à 6 %. Celui des cadres féminins est passé de 23 % à 34 %, et celui des conseillères a augmenté de 5 % à 10 %. Sur la base de ces données, il est possible de constater que les femmes commencent à perdre en représentativité dans les postes de direction lorsqu'elles atteignent la gestion intermédiaire, comme le montre le graphique ci-dessous.
Avantages de la diversité
La recherche montre que la mise en œuvre d’actions concrètes visant la diversité favorise l’égalité des sexes et, en outre, renforce la compétitivité, démontrant que l’inclusion est un moteur essentiel du succès organisationnel durable.
Il y a aussi la perception que les entreprises avec une direction diversifiée sont plus innovantes et ouvertes à de nouvelles solutions. De plus, elles sont en moyenne 1,8 fois plus identifiées comme des entreprises plus orientées vers l'action, axées sur la création de valeur et la réduction de la bureaucratie. Autres avantages perçus sont l'incorporation de la voix du client dans les décisions et l'attraction de talents.
Le manque d’aspiration est un mythe
Les femmes aspirent et ont confiance en leur capacité d'atteindre le sommet autant que les hommes, et tous deux considèrent le désir de participer aux décisions stratégiques et de générer un impact comme les principaux facteurs d'influence. Cependant, les hommes recherchent le leadership 1,7 fois plus que les femmes pour répondre à la pression sociale et familiale, et sont 1,3 fois plus motivés par le statut associé. Les collaboratrices recherchent la leadership 1,2 fois plus motivées par l'opportunité de développement personnel et l'équilibre entre vie personnelle et carrière.
En général, les gens ont tendance à mieux évaluer leur propre genre par rapport à l'autre. Les hommes considèrent les femmes de manière plus positive en ce qui concerne le travail d'équipe, mais montrent une moindre reconnaissance dans les domaines liés à la résolution de problèmes. D'autre part, les femmes ont tendance à évaluer de manière significativement plus basse la performance du leadership masculin dans le développement des équipes. Une autre différence réside dans la perception de l'équité dans les processus de sélection et de promotion, qui présente des divergences importantes entre les hommes et les femmes, en particulier dans les postes plus seniors.
Quatre actions pour renforcer la présence des femmes aux postes de direction
Pour accroître l’égalité des sexes et garantir un environnement d’entreprise plus inclusif, Bain souligne qu’il est nécessaire d’investir dans quatre stratégies qui répondent aux défis structurels et culturels, en promouvant des pratiques qui stimulent la diversité et la valorisation des talents féminins :
- Utiliser les données pour soutenir les décisions :définir des stratégies DEI et suivre les résultats, en les reliant chaque fois que possible à des indicateurs commerciaux pour maximiser l’impact ;
- Examiner les processus et les initiatives ayant un impact sur le leadership :concevoir un plan d’action spécifique pour la haute direction, avec des actions efficaces à long terme, accompagnées d’objectifs clairs qui guident l’organisation ;
- Communiquez avec intention et créez un environnement inclusif: faire connaître intentionnellement les objectifs et les avancées en matière de diversité, en promouvant un discours de leadership inclusif et une culture d’égalité des chances pour tous ;
- Engager le leadership et promouvoir la co-responsabilité :identifier les alliés et promouvoir un engagement profond du leadership, rapprochant les dirigeants des solutions, avec une responsabilité partagée de tous, y compris du conseil d'administration
En conclusion, l’enquête de Bain souligne que la mise en œuvre d’actions concrètes visant la diversité favorise l’égalité des sexes et, en outre, renforce la compétitivité et l’innovation des entreprises, démontrant que l’inclusion est un moteur essentiel du succès durable des organisations.
