Le marché de l'analyse des personnes atteint 9,5 milliards de US1TP d'ici 2030 et élargit son rôle dans les décisions

Le marché mondial des analytique Appliqué aux ressources humaines Il devrait presque doubler d'ici 2030, atteignant 9,5 milliards de US1TP, selon la projection de Mordor Intelligence, mettant en évidence la consolidation du domaine des ressources humaines (RH) en tant que stratégique dans les entreprises. à la Conseils en EMRH, spécialisé dans la stratégie humaine et le développement organisationnel, la promotion de l'analyse des personnes, de la technologie et de l'utilisation à forte intensité de données marque la transition définitive des RH d'un rôle administratif à une action directe dans les décisions liées à la performance, à la rétention des talents et à la culture organisationnelle.

Deuxième ELenise Martins, fondatrice de EMRH Consultoria, une entreprise spécialisée dans le développement de personnes, ce changement reflète une pression croissante pour que les RH répondent aux défis structurels des entreprises avec une plus grande profondeur d'analyse. “ Un roulement élevé, des difficultés d'engagement et une perte de talents stratégiques exposent les limites des décisions basées uniquement sur la perception. L'utilisation des données permet d'identifier des modèles, d'anticiper les risques et de transformer des problèmes récurrents en intrants pour des décisions plus cohérentes ”, analyse-t-il.

La croissance du chiffre d'affaires du marché brésilien renforce l'urgence d'approcher davantage la gestion des personnes. Selon les données du cabinet de conseil Robert Half, 56% de professionnels avec un contrat formel ont changé d'emploi au cours des 12 derniers mois, un bond important par rapport au scénario d'il y a cinq ans et aujourd'hui l'un des principaux défis relevés par les RH.

Compte tenu de ce scénario, les entreprises ont de plus en plus recours à l'analyse des données pour comprendre les facteurs à l'origine de la The translation of "turnover" from Portuguese to French depends on the context in which it is used. Here are the most common translations: 1. **Financial Context (Revenue)**: - Portuguese: "faturamento" or "volume de negócios" - French: "chiffre d'affaires" 2. **Business Context (Employee Turnover)**: - Portuguese: "rotatividade" - French: "taux de rotation du personnel" or "taux de turnover" 3. **Sports Context (Possession Change)**: - Portuguese: "perda de bola" - French: "perte de balle" (in basketball) or "perte de possession" (in soccer/football) Given these contexts, here are the translations: - **Financial/Business Revenue**: - Portuguese: "O faturamento da empresa aumentou este ano." - French: "Le chiffre d'affaires de l'entreprise a augmenté cette année." - **Employee Turnover**: - Portuguese: "A rotatividade de funcionários é alta nesta empresa." - French: "Le taux de rotation du personnel est élevé dans cette entreprise." - **Sports**: - Portuguese: "Ele cometeu uma perda de bola crucial no jogo." - French: "Il a commis une perte de balle cruciale dans le match." (basketball) - French: "Il a commis une perte de possession cruciale dans le match." (soccer/football) et agir de manière préventive. Selon Deloitte, 71% d'organisations qui adoptent des analyses de personnes considèrent ces outils fondamentaux pour les décisions stratégiques en matière de RH, indiquant que la lecture structurée des données sur les licenciements, l'engagement et la performance est devenue essentielle pour identifier les modèles, anticiper les risques et guider les politiques de rétention.

Avec l'expansion de l'utilisation de l'analyse des personnes, la responsabilité des dirigeants augmente également. Les indicateurs de chiffre d'affaires, de performance et d'engagement ne sont plus exclusifs aux RH et s'intègrent plus systématiquement dans l'évaluation des gestionnaires et des équipes. vers Elenise Martins, ce mouvement modifie la logique de gestion dans les entreprises. “Lorsque les données montrent où les résultats, les performances baissent et les défis de l'engagement sont, le leadership cesse d'agir uniquement de manière réactive. L'analyse structurée des données de personnes expose la responsabilité de la direction sur les talents et qualifie le débat avec la haute direction ”, dit-il.

Ce repositionnement réinitialise également le rôle des RH, qui n'est plus seulement un producteur d'informations pour devenir un agent de décision. “ Les RH pertinentes sont celles qui peuvent transformer l'information en décision et décision en un impact réel sur l'entreprise. Cela nécessite une lecture de données critiques, une capacité d'interprétation et une connexion directe à la stratégie de l'entreprise. Dans un marché du travail de plus en plus instable, une croissance durable est nécessairement plus qualifiée par des décisions plus qualifiées concernant les personnes ”, conclut-il.