La génération Z désigne ceux qui sont nés entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, et elle est caractérisée par ceux qui ont déjà grandi connectés. Divers nombreux facteurs influencent son comportement, tels que l'utilisation massive des réseaux sociaux (Whatsapp, TikTok et Instagram) et des événements historiques marquants, qu'il s'agisse du changement climatique ou de la pandémie de Covid-19. Évidemment, ces phénomènes transforment la façon dont ces personnes se comportent, communiquent, apprennent et travaillent. Lorsque l'objectif est le marché de la technologie, qui englobe l'informatique et l'IA, cela devient encore plus complexe.
Selon le rapport Career Interest Survey réalisé par la National Society of High School Scholars (NSHSS) l'année dernière, la génération Z a montré un plus grand intérêt pour les carrières dans le domaine de la santé (46%) que dans celui de l'ingénierie (18%), des sciences (15%), de la technologie (10%) ou des mathématiques (5%). De plus, 59 % pensent que l'IA aura un impact plus négatif que positif au cours des dix prochaines années, et 62 % se sentent préoccupés par le chômage potentiel causé par l'IA. Cependant, selon le Forum économique mondial, la génération Z représentera 58 % de la force de travail mondiale d'ici 2030, c'est pourquoi tenter de la comprendre et réfléchir à comment l'attirer est essentiel pour le succès des affaires.
À chaque arrivée d'une nouvelle génération de talents, nous traversons des transformations profondes dans nos modes de vie, car nous sommes invités à réfléchir sur les problématiques apportées par cette génération, des observations que nous n'étions pas capables d'identifier auparavant. Je remarque que, cette fois-ci, la Génération Z est prête à remettre en question les normes et les comportements du marché du travail, car elle s'intéresse davantage à la croissance personnelle, au bien-être et à un mode de vie plus équilibré entre travail et loisirs », suggère Ana Letícia Lucca, spécialiste en Gestion Stratégique de Carrières et CRO de l'École de la Nuage.
Les données confirment cette thèse : pour la génération Z, les facteurs les plus importants lors du choix d'un lieu de travail sont le traitement équitable entre les employés (28 %), l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle (25 %) et la responsabilité sociale des entreprises (14 %). Les opportunités de développement professionnel sont assez importantes (86 %), tout comme le temps libre rémunéré (63 %) – qui peut inclure des vacances, un jour de congé pour l'anniversaire, le pont des jours fériés, entre autres – et des horaires flexibles (61 %), selon le rapport de la NSHSS.
Il est de notre responsabilité de comprendre comment fonctionne cette génération et ce qu'elle dit, car ce seront les travailleurs de l'avenir. Au lieu de les remettre en question, nous pouvons les encourager à développer leurs propres compétences pour progresser dans leur carrière. S'ils sont avides de changements, nous devons leur donner l'opportunité de montrer leur potentiel. La créativité et la proactivité sont très valorisées dans l'univers des affaires, et je remarque que cette génération a une grande soif de démontrer ses aptitudes, commente Ana Letícia.
La recherche « Gén Z et Millennials de 2024 : Vivre et travailler avec un but dans un monde en transformation » a montré que 6 employés sur 10 de la génération Z croient qu'ils ont le pouvoir de stimuler le changement dans leurs organisations. De plus, selon l'étude de la NSHSS, les qualités qu'ils valorisent le plus chez un gestionnaire sont une communication claire (48%), l'honnêteté et l'intégrité (33%). Lorsqu'une sélection est faite pour le secteur de la Technologie, les entreprises dans lesquelles cette génération souhaite le plus travailler sont, par ordre, Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel et Samsung, selon le rapport de la National Society of High School Scholars.
Le Guide Salarial 2025, élaboré par Michael Page, a présenté des observations intéressantes sur la façon dont les entreprises perçoivent le marché du travail, en le considérant dans sa globalité, pas seulement la Génération Z. Les principales stratégies utilisées par les organisations pour attirer les talents incluent l'accès à des opportunités d'apprentissage et de développement (51,1 %), des packages d'avantages et une rémunération compétitive (43,7 %), et miser sur la bonne réputation de l'entreprise (38,4 %).Pour elles, le plus grand défi pour la rétention des professionnels reste la concurrence salariale avec d'autres entreprises (66,3 %), ainsi que le manque d'opportunités de croissance et de développement interne (34,4 %).
« Lorsqu'on pense spécifiquement au marché des TIC, les défis pour accueillir efficacement les professionnels sont nombreux. Je remarque que le manque de programmes sélectifs axés sur la diversité et un certain déficit éducatif sont déterminants. Le manque de réseaux de contacts, la méconnaissance des opportunités dans le secteur, l'insécurité liée à l'environnement d'entreprise et la rareté de la représentativité dans le secteur des TIC influencent également certains groupes. C'est pourquoi je pense que nous devons relier ce désir des jeunes d'une plus grande responsabilité sociale de la part des entreprises à la création d'opportunités réelles. Beaucoup font face à des barrières financières et à des difficultés d'adaptation au rythme rapide et exigeant de l'industrie technologique. Le retour au travail en présentiel est également un obstacle pour les personnes résidant dans des zones avec moins d'opportunités d'emploi », explique Ana.
En effet, selon le rapport de Michael Page, 44,7 % des candidats estiment être plus productifs en travaillant à domicile, préférant des modèles de travail plus flexibles pour mieux gérer leur temps et réduire le stress, notamment celui lié aux déplacements. Le rôle des entreprises est d'offrir de véritables opportunités d'embauche, ainsi que de créer un environnement de travail inclusif et d'apprentissage continu pour tous. Elles doivent agir en tant que mentores, en soutenant le développement par des programmes d'intégration, de formation et de feedback constant. Pour devenir plus inclusives, elles peuvent adopter des programmes de recrutement spécifiques à cet effet, établir des partenariats avec des ONG et proposer des mentorats axés sur l'inclusion, ainsi que développer des politiques internes favorisant la diversité. De plus, créer un environnement de travail accueillant est essentiel pour retenir ces talents, tout comme avoir des plans de carrière clairs qui encouragent la croissance au sein de l'entreprise. Un suivi continu est fondamental pour garantir que les professionnels se sentent soutenus », conclut l'experte.
