La santé émotionnelle est passée d'un sujet périphérique à au centre des stratégies d'attraction et de fidélisation des talents dans les entreprises brésiliennes. Une enquête mondiale de Deloitte, publiée en 2024, montre que 76 % des professionnels de la génération Z, nés entre 1995 et 2010, privilégient le bien-être psychologique lors du choix de leur lieu de travail. La même enquête indique que 46 % de ces jeunes souffrent d'anxiété fréquente, et plus de la moitié estime que les employeurs font encore peu pour la santé mentale.
Face à cette situation, le nombre d'entreprises adoptant des solutions structurées de gestion émotionnelle pour rendre l'environnement de travail plus sain augmente, tout en répondant aux exigences légales récentes. Pour atteindre cet objectif, les spécialistes recommandent des processus continus, comprenant une cartographie psychologique et comportementale, des retours stratégiques pour les dirigeants, des plans d'action individualisés et un mentorat destiné aux équipes RH et aux gestionnaires.
PourJéssica Palin Martinspsychologue spécialisée en comportement organisationnel, avec plus de 15 ans d'expérience dans la culture d'entreprise et la santé mentale, et fondatrice d'IntegraMente, une méthodologie qui combine des tests psychologiques validés avec des plans d'action stratégiques pour les dirigeants et les équipes RH, la perception de l'environnement de travail a changé et, avec elle, les critères qui attirent et retiennent les talents dans les entreprises. La génération Z n'est pas prête à accepter des environnements toxiques ou des cultures incohérentes. Les nouvelles générations recherchent l'authenticité, l'écoute active et la cohérence entre le discours et la pratique », affirme l'experte.
DeuxièmeJessica, cartographier le fonctionnement émotionnel des professionnels est l'une des méthodes les plus efficaces pour réduire le turnover volontaire et ajuster les pratiques de leadership. Le Brésil figure parmi les pays avec les taux de rotation du personnel les plus élevés au monde, selon les données de LinkedIn et de PwC.
En plus de répondre aux demandes générationnelles, ces initiatives s'alignent également sur de nouvelles obligations légales. En avril 2024, la Loi n° 14.831 a été promulguée, créant le Certificat d'Entreprise Promotrice de la Santé Mentale. Bien que la réglementation soit encore en cours d'élaboration, la norme établit déjà des critères pour la reconnaissance des organisations qui mettent en œuvre des actions concrètes visant le bien-être émotionnel des collaborateurs.
Une autre directive légale est venue avec la Portaria nº 1.419, publiée par le Ministère du Travail et de l'Emploi en août de la même année. Le texte a mis à jour le chapitre sur la Gestion des Risques Professionnels de la Norme Réglementaire n° 1 (NR-1), en incluant les facteurs psychosociaux parmi les risques à surveiller, aux côtés des agents physiques, chimiques, biologiques et ergonomiques.
La transformation en cours n'est pas seulement normative, mais culturelle. Nous passons d'un modèle centré sur des objectifs à une logique basée sur les relations. L'émotion est devenue un critère de gestion, et plus tôt les dirigeants comprendront cela, meilleur sera la performance collective, affirme la psychologue.
L'arrivée de la génération Z sur le marché du travail a amené les entreprises à réévaluer leurs pratiques, structures et cultures organisationnelles. Plus que la rémunération ou les postes, ces professionnels privilégient le sens, l'équilibre émotionnel et la cohérence entre ce que l'entreprise communique et ce qu'elle délivre réellement.
Les entreprises qui souhaitent attirer ce profil, selon la spécialiste, doivent être attentives aux signes subtils de déconnexion émotionnelle, tels qu'une baisse d'engagement, une évasion silencieusedémission silencieuse) et un taux de rotation élevé dans les premiers mois. Le diagnostic émotionnel, affirme-t-il, est un outil essentiel pour anticiper ces schémas avant qu'ils ne deviennent des problèmes structurels.
Un autre point crucial est le rôle des dirigeants. La génération Z a tendance à rejeter les chefs autoritaires et valorise les gestionnaires capables de dialoguer, d'offrir des retours constructifs et d'agir avec transparence. Processus de mentorat et de formation continue, ainsi que des formations en communication empathique, sont considérés comme des investissements stratégiques.
Les changements n'affectent pas seulement les jeunes. La présence de la Génération Z a également permis des apprentissages parmi les autres membres des équipes. "Ils défient le statu quo, demandent des explications, exigent de la cohérence. Cela oblige à revoir des processus rigides et stimule un environnement plus horizontal", dit Palin.
Des environnements émotionnellement accueillants, ouverts aux conversations difficiles, respectueux des individualités et attentifs à la santé mentale, bénéficient aux professionnels de tous âges. La création de canaux internes d'écoute, des politiques claires de soutien psychologique et des actions de prévention des risques psychosociaux sont des pratiques qui doivent être structurées et institutionnalisées.
"L'accueil émotionnel n'est pas un geste symbolique — c'est un indicateur de performance", affirme-t-il. Les entreprises qui ne comprennent pas cela sont destinées à perdre les meilleurs professionnels au profit de concurrents qui ont su s'adapter plus rapidement.
Attirer et fidéliser les professionnels de la génération Z exige l'abandon de modèles hiérarchiques rigides, la valorisation du dialogue émotionnel et l'intégration de pratiques structurées de soins psychologiques dans la gestion des personnes. Le défi est culturel — et les résultats, lorsqu'ils sont bien gérés, peuvent se refléter dans la productivité, le climat organisationnel et la réputation de la marque.
Sept directives pour attirer et fidéliser la Génération Z, selon Jéssica Palin :
- Structurer un environnement avec une sécurité psychologique
Favorisez une culture d'écoute active et de confiance, où les collaborateurs peuvent présenter des idées et des perceptions en toute liberté responsable. La liberté d'expression doit être encouragée pour générer des solutions, sans ouvrir la voie à des attitudes qui confrontent ou manquent de respect aux valeurs de l'organisation. - Mettez en place des processus continus de gestion émotionnelle
Utilisez des outils de cartographie psychologique et comportementale pour identifier les risques, promouvoir le bien-être et orienter les décisions stratégiques. Le diagnostic doit être mené avec éthique, confidentialité et alignement institutionnel. - Formez des leaders empathiques et transparents
Investissez dans la formation continue pour développer des leaders capables de dialoguer, de donner des retours constructifs et de rester cohérents avec les valeurs de l'entreprise. - Assurez l'alignement entre le discours et la pratique
Évitez les contradictions entre ce qui est communiqué extérieurement et ce que les collaborateurs vivent en interne. La cohérence institutionnelle renforce la confiance et l'engagement. - Adaptez-vous à la législation en vigueur concernant la santé mentale
Respectez les exigences légales prévues par la Loi n° 14.831/2024 et le Décret n° 1.419/2024, en mettant l'accent sur la prévention des risques psychosociaux. - Encouragez l'échange entre générations
Valorisez le regard critique et innovant de la Génération Z en tant que catalyseur de changements positifs. Le dialogue intergénérationnel renforce la culture organisationnelle. - Transformez le soin émotionnel en politique institutionnelle
Structurer des programmes permanents de soutien émotionnel, des canaux d'écoute et de mentorat. La surveillance doit être effectuée et liée aux indicateurs stratégiques de l'entreprise.
