Ce n'est pas la première fois que je fais le commentaire suivant : depuis quelque temps, je sens que de plus en plus les OKRs – Objectifs et Résultats Clés -, ils sont devenus une sorte de 'mode'. Les entreprises affirment qu'elles possèdent l'outil et qu'elles l'utilisent au quotidien, tout au long de ses processus, mais je me demande intérieurement s'ils font cela de la bonne manière
Certaines de ces entreprises, après un certain temps d'utilisation de l'outil, ils finissent par adopter un mouvement contraire : l'abandon des OKR, parce qu'ils 'ne fonctionnent pas'. Beaucoup de gens sont déjà venus me dire qu'on ne peut pas parler des OKR dans une certaine organisation, parce que le consultant X a mis en œuvre et que cela a mal tourné et le PDG, ou le propriétaire, où est l'équipe, ont une aversion
Croyez, il n'est pas rare que la situation que j'ai décrite ci-dessus se soit produite. Est-ce qu'ils ne fonctionnent vraiment pas ou vous, ensemble des collaborateurs, qui n'a pas su utiliser ou a amené quelqu'un pour te soutenir qui avait de l'expérience avec des diapositives? Après tout, soyons sincères, avec une mise en œuvre réalisée de manière erronée, il est pratiquement impossible d'utiliser les OKR et d'en tirer le meilleur parti
Récemment, des gestionnaires affirmant que l'outil semble être une bonne solution et qu'après une période, cela montre un piège, qui détourne le focus et l'attention, rendant l'équipe en général improductive. C'est en analysant ces cas que je me suis inquiété, pensant à la manière dont les OKR étaient appliqués, puisqu'une de vos prémisses est de donner plus de clarté aux besoins, pour la direction à suivre et pour les actions à entreprendre, ce qui permettra d'obtenir de meilleurs résultats
La vérité est qu'il faut utiliser cette méthodologie dans votre entreprise, vous devez garder à l'esprit que les OKR ne sont pas une formule magique et qu'ils ne vont pas transformer l'organisation du jour au lendemain. L'outil nécessite un changement de la culture organisationnelle pour réussir et la direction doit être extrêmement alignée avec l'équipe, comptant sur l'aide de chacun pour tracer les objectifs et construire les buts
Dans ce sens, j'ai décidé de lister les trois façons de ne pas faire des OKR, pour alerter les gestionnaires qui mettent en œuvre l'outil de manière incorrecte et aussi pour aider ceux qui souhaitent commencer à l'utiliser
Troisième voie :penser que c'est simple et que c'est facile à mettre en œuvre, après la lecture d'un livre comme 'Évaluez ce qui compte'
Première façon :attribuer la responsabilité à des tiers, que ce soit pour le consultant ou le leader du projet, sinon, le changement ne va pas se produire et la responsabilité d'un tel projet incombe à la direction
Deuxième voie :faire tout en courant. Croyez, cela ne sert à rien, car la transformation culturelle ne se fait pas du jour au lendemain
