Je crois et je défends ardemment que pour atteindre nos objectifs, tant dans la vie personnelle que professionnelle, nous devons apprendre à fixer des objectifs. Je sais que ce que je dis peut sembler simple, mais beaucoup de gens pensent que fixer un objectif consiste simplement à écrire ce qu'ils veulent atteindre sur une feuille de papier et c'est tout, mais ils ne se doutent pas qu'il s'agit d'un processus plus complexe.
Par exemple, dans l'environnement de travail, lorsque nous fixons un objectif pour l'équipe, qui doit être atteint dans un délai déterminé, nous devons découvrir et cartographier quels seront les chemins que nous utiliserons pour y parvenir. Et pour cela, nous devons connaître le degré de difficulté et si nous – aux côtés de l'équipe – disposons des outils nécessaires pour mettre la théorie en pratique.
Cependant, pour moi, le problème se pose précisément lorsque nous atteignons les objectifs trop facilement ou trop rapidement. Vous devez vous demander : mais cela n'est-il pas quelque chose de positif ? Pas toujours. Dans certains cas, cela peut témoigner de l'engagement des collaborateurs pour atteindre le résultat attendu, mais dans d'autres, avoir atteint l'objectif avec une telle rapidité peut signifier que c'était un objectif trop facile par rapport au potentiel de l'équipe.
Un objectif que je considère paresseux est celui que nous sommes pratiquement à 90 % certain d'atteindre, peu importe le chemin ou les outils, mais nous insistons pour le définir afin de pouvoir cocher la case à la fin de l'année et dire qu'il a été accompli. Ce comportement ne doit plus être adopté par les entreprises, car il donne cette fausse impression de défi relevé, alors qu'en réalité, il n'y a eu aucun défi.
L'importance d'avoir des objectifs clairs et ambitieux n'est pas un sujet nouveau. De 1979 à 1989, l'Université de Harvard a demandé à ses diplômés : Avez-vous fixé des objectifs clairs et écrits pour votre avenir ? Avez-vous établi les plans pour les concrétiser ? Seuls 3 % des diplômés avaient des objectifs clairs, écrits et avec des plans d'action ; 13 % avaient des objectifs, mais ne les avaient pas par écrit et n'avaient pas non plus de plans d'action pour les atteindre. Les autres 84 % n'avaient aucun objectif précis, sauf terminer l'année scolaire et profiter de l'été.
Dix ans plus tard, en 1989, les chercheurs ont de nouveau interviewé les mêmes personnes. Ils ont constaté que les 3 % qui avaient des objectifs et des plans clairement définis, par écrit, gagnaient en moyenne dix fois plus que les autres 97 % réunis ! C'est-à-dire que cela montre simplement l'importance de ce dont je parle, et que des objectifs ambitieux peuvent vraiment faire la différence dans les résultats que nous espérons atteindre.
C'est un concept intégré dans une gestion qui adopte les OKRs – Objectives and Key Results (Objectifs et Résultats Clés) –, car il vous aide à éviter les objectifs que je considère paresseux et à imposer des objectifs plus ambitieux. Il ne s'agit pas de dire de mettre en place des choses impossibles à réaliser, mais à partir du moment où nous élevons le niveau, nous commençons à explorer différentes compétences.
Les OKRs aideront beaucoup dans ce processus, car en travaillant avec des cycles plus courts, généralement de trois mois, ils permettent de repérer d'éventuelles erreurs qui peuvent survenir dans le plan d'exécution de la stratégie. De cette manière, il est possible de recalculer l'itinéraire, en se rappelant toujours de travailler par résultats, avec concentration et clarté pour atteindre l'objectif dans le délai prévu.
Comme le dit Steven Kotler, certains objectifs sont impossibles, mais d'autres le sont jusqu'à ce que quelqu'un les atteigne. Concentre-se nisso!
Vos objectifs sont-ils ambitieux ou paresseux ?
