Le travail fourni à travers des plateformes, dites numériques, a apporté à la relation de travail un nouveau contexte de situations factuelles qui diffèrent de la forme traditionnelle de relation de travail dans laquelle le travail est physiquement identifié au lieu, aux personnes et à des informations claires concernant l'objet du contrat de travail, avec des devoirs et des obligations mieux identifiés.
La préoccupation concernant le cadre juridique de cette nouvelle modalité de relation de travail, afin de protéger le prestataire avec des droits du travail, s'est appuyée sur le modèle binaire qui a caractérisé la formation du Droit du Travail. L'Union européenne, entraînée par la série de conflits existants dans les pays de l'UE, a adopté et publié la directive (UE) 2024/2831 du Parlement européen et du Conseil, qui est entrée en vigueur le 2 décembre 2024 et dont le délai de transposition pour les États membres expirera le 2 décembre 2026. La directive s'applique aux plateformes de travail numériques qui organisent le travail sur des plateformes numériques effectuées dans l'Union européenne, indépendamment de leur lieu d'établissement ou du droit qui serait autrement applicable.
Conformément à la citation de la législation communautairela directive vise à améliorer les conditions de travail et la protection des données personnelles au travail sur les plateformes numériques par le biais de : a) De l'introduction de mesures pour faciliter la détermination du statut professionnel correct des personnes travaillant sur des plateformes; b) De la promotion de la transparence, de l'équité, de la supervision humaine, de la sécurité et de la responsabilisation dans la gestion algorithmique du travail sur les plateformes numériques ; et c) De l'amélioration de la transparence concernant le travail sur les plateformes numériques, y compris dans les situations transfrontalières.
La directive établit également des droits minimaux applicables à toutes les personnes travaillant sur des plateformes numériques qui ont un contrat de travail ou une relation de travail ou qui, sur la base d'une évaluation des faits, peuvent être considérées comme ayant un contrat de travail ou une relation de travail, tels que définis par la loi, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans les États membres, en tenant compte de la jurisprudence de la Cour de justice.
Il y a, dans la directive, l'article 5, qui indique que, juridiquement, la relation contractuelle entre la personne et la plateforme numérique sera présumée être une relation d'emploi, sous réserve de la preuve de l'exercice du pouvoir de direction et du contrôle par la plateforme, conformément aux conditions pratiquées par le droit national. Il reviendra donc à la plateforme d'invalider la présomption légale, si elle a un intérêt.
Ce qui a été vu, nous poursuivons avec les mêmes règles précédentes selon lesquelles le cadrage des faits constitutifs de la prétention à la condition juridique dépend d'éléments pertinents et incontestables pour que le prestataire soit considéré comme un employé. En d'autres termes, l'évolution technologique et les transformations dans les relations de travail montrent que les éléments de la formation du lien d'emploi ne peuvent pas être définis par le législateur, mais dépendront toujours de la qualification juridique des faits.
Comme on le voit, le thème de la présomption de subordination a toujours accompagné et accompagnera les discussions autour de la reconnaissance du lien d'emploi. La loi n'a pas le pouvoir d'épuiser et de pacifier la discussion, car il semble que la vérification des faits reste essentielle pour convaincre les juges qui, aujourd'hui, lorsqu'il s'agit de travail via une plateforme numérique, doivent faire face à l'autonomie de la volonté et à la bonne foi dans les relations contractuelles, comme le affirme la Cour suprême fédérale.
