Ons is in die laaste maand van 2024, en nou is dit tyd om jou maatskappy se werknemers noukeurig te ondersoek, met die doel om geïndividualiseerde en – bowenal – sukses aan elkeen van hulle te bied, asook om te verstaan hoe hul werk die organisasie as geheel beïnvloed, hetsy positief of negatief.
Die waarheid is dat die einde van die jaar dikwels 'n gevoel van moegheid en 'n begeerte bring dat dit vinnig moet eindig. As bestuurder moet jy egter verseker dat jou spanlede nie moedeloos voel nie; inteendeel. Dit is 'n tyd wanneer werknemers tevrede moet wees met hul werk, wat die resultaat sal wees van werk wat deur die maande gedoen is.
En hoekom sê ek dit? Mense begin dalk dink aan die beëindiging van siklusse in Desember om 'n nuwe fase in die komende jaar te begin, met inagneming van die gewaarborgde bonus. Dit sluit in om uit hul huidige werk te bedank om nuwe geleenthede te aanvaar wat interessanter is of wat hul aandag getrek het, met aantrekliker rolle of 'n hoër en beter salaris.
Die feit is, om te maai, moet jy saai. In hierdie gevalle is dit baie belangrik dat die leier oor die maande gewerk het om die span te boei, wat mense laat nie wil vertrek nie, veral gedurende 'n feestelike en afsluitingstydperk, waar werknemers in die meeste maatskappye gewoonlik die jaar se prestasies vier en doelwitte stel wat in die toekoms bereik moet word.
Om hierdie rede is dit noodsaaklik om die pynpunte van spanlede te ken, sodat dit moontlik is om dit uiteindelik aan te spreek en sodoende talent te behou, wat beslis 'n verskil maak in die maatskappy se algehele prestasie. Niemand is onvervangbaar nie, maar dit is goed om te weet dat ons kan staatmaak op bekwame mense wat toegewy is om daagliks die beste prestasies te lewer.
'n Uitgangspunt van OKR's – Doelwitte en Sleutelresultate – is presies gekoppel aan die belangrikheid van die span om resultate te behaal, en die instrument kan leiers help om te verstaan wat gedoen moet word om die voorwaardes te bied vir werknemers om by die maatskappy te wil bly en tevrede te wees. Dit wissel byvoorbeeld van 'n gesonde werksomgewing tot verhoogde voordele.
'n Hoë salaris 'sluit' nie altyd iemand in 'n werk vas nie, aangesien ander faktore die besluit om te bly of te vertrek beïnvloed. 'n Opname deur die konsultasiefirma GPTW – Great Place To Work – het die 5 faktore gelys wat werknemers motiveer om in maatskappye te bly, en salaris is nie die eerste nie: 1. Geleentheid vir groei; 2. Lewensgehalte; 3. Vergoeding en voordele; 4. Belyning van waardes; 5. Stabiliteit.
Gegewe hierdie scenario, is dit noodsaaklik dat bestuurders verstaan dat hulle elke dag 'n proses moet bou waar spanlede by die maatskappy wil bly, nie weens 'n gebrek aan alternatiewe nie, maar omdat hulle werklik daar wil wees. En dit is die verskil tussen die behoud van talent en werknemers wat werklik tevrede is met hul posisies.
Wanneer die volle potensiaal van OKR's effektief gebruik word, betrek die leier die span by die definisie van prioriteite en gee hulle die outonomie om te werk. Glo my, hierdie twee punte is fundamenteel vir groter werknemerbetrokkenheid, wat tot beter resultate sal lei.
Moenie met 'n wenspan mors nie.
