Nous sommes dans le dernier mois de 2024 et c'est le moment d'examiner très attentivement les employés de votre entreprise, dans le but de fournir un feedback individualisé et - surtout équitable - à chacun d'eux, en plus de pouvoir comprendre comment le travail des personnes impacte l'organisation en général, que cet impact soit positif ou même négatif.
La vérité, c'est que la fin de l'année a tendance à apporter cette sensation de fatigue et le désir que cela se termine rapidement. Cependant, en tant que manager, vous devez faire en sorte que les membres de votre équipe ne se sentent pas découragés, bien au contraire. C'est une période où les collaborateurs doivent être satisfaits de leur emploi, ce qui résulte d'un travail qui a dû être effectué au cours des mois.
Et pourquoi est-ce que je dis ça ? Les personnes peuvent commencer à envisager de clôturer des cycles justement en décembre, afin de commencer une nouvelle étape l'année suivante, en tenant compte du bonus garanti. Et cela inclut démissionner de ses emplois actuels pour accepter de nouvelles opportunités plus intéressantes ou qui ont attiré l'attention, pour des fonctions plus attrayantes ou un salaire plus élevé et meilleur.
Le fait est que pour récolter, il faut semer. Dans ces cas, il est très important que le leader ait mené un travail au cours des mois pour captiver l'équipe, en faisant en sorte que les personnes ne veuillent pas partir, surtout en période de fête et de clôture, où les collaborateurs de la plupart des entreprises ont tendance à célébrer les succès de l'année et à fixer des objectifs à atteindre à l'avenir.
C'est pourquoi il est essentiel de connaître les douleurs des membres de l'équipe, afin de pouvoir éventuellement y remédier et ainsi, réussir à retenir les talents, qui font certainement la différence dans la performance globale de l'entreprise. Personne n'est irremplaçable, mais il est rassurant de savoir que l'on peut compter sur des personnes compétentes et dévouées à fournir les meilleures performances chaque jour.
Une prémisse des OKRs – Objectives and Key Results (Objectifs et Résultats Clés) – est justement liée à l'importance de l'équipe pour atteindre les résultats, et l'outil peut aider les leaders à percevoir ce qui doit être fait pour offrir les conditions afin que les collaborateurs veuillent rester dans l'entreprise et soient satisfaits. Et cela va d'un environnement de travail sain à l'augmentation des avantages, par exemple.
Un salaire élevé ne retient pas toujours une personne dans un emploi, car il existe d'autres facteurs qui influencent la décision de rester ou de partir. Enquête de la consultoria GPTW –Un endroit idéal pour travailler– a énuméré les 5 facteurs qui motivent les employés à rester dans les entreprises, et le salaire n’est pas le premier : 1ère opportunité de croissance ; 2e Qualité de vie ; 3° Rémunération et avantages ; 4° Alignement des valeurs ; 5° Stabilité.
Face à cette situation, il est essentiel que le gestionnaire comprenne qu'il faut construire chaque jour un processus où les membres de l'équipe voudront rester dans l'entreprise, non pas par manque d'alternatives, mais parce qu'ils veulent vraiment être là. Et c'est cette différence qui permet de retenir les talents tout en ayant des collaborateurs réellement heureux de leur poste.
Lorsque l'on utilise pleinement le potentiel offert par les OKRs, le leader implique l'équipe dans la définition des priorités et leur donne l'autonomie pour travailler. Croyez-moi, ces deux points sont fondamentaux pour un meilleur engagement des collaborateurs, ce qui conduira à de meilleurs résultats.
Ne changez pas une équipe gagnante
