Нанять подходящего специалиста зачастую бывает непросто. Ведь помимо анализа технических знаний и поведенческого профиля кандидатов, существует множество других факторов, которые играют не менее важную роль в этом выборе. Неправильное понимание и анализ могут привести к ряду убытков и высоким затратам из-за неправильного найма.
Эффективный процесс подбора и отбора персонала обычно основан на сбалансированном подходе между техническими знаниями, поведенческими качествами и соответствием корпоративной культуре. Этот трёхсторонний подход обеспечивает успех такого выбора, в то время как невнимание или отсутствие любого из этих факторов может дестабилизировать и подорвать эффективность привлечения новых талантов в компанию.
Чрезмерное внимание к первым двум пунктам часто является одной из главных ошибок в этом вопросе. Ведь, помимо технической компетентности в данной области, при подборе хорошего кандидата необходимо учитывать его синергию с культурой, миссией и ценностями компании. В противном случае расхождение во взглядах между сторонами по этим вопросам неизбежно вызовет разочарование у обеих сторон и, неизбежно, вскоре приведёт к увольнению специалиста.
К другим распространенным ошибкам, которые могут увеличить риск неправильного найма, относятся непроверка профессиональных рекомендаций, которая имеет основополагающее значение для обеспечения надежности всей информации в резюме и ее соответствия результатам работы кандидата на данной должности, а также недостаточное участие других сотрудников компании в этом процессе, поскольку вклад ключевых должностей, таких как руководство, отдел кадров и другие сотрудники, которые будут работать вместе с новичком, дает широту взглядов на каждого кандидата и различные восприятия, которые способствуют лучшему пониманию и принятию решения о том, кого нанимать.
Спешка в завершении этого процесса также часто мешает сделать правильный выбор, поскольку велика вероятность того, что лица, ответственные за этот процесс, в конечном итоге будут «навязывать» соответствие ожиданиям компании и кандидатам, тем самым лишая их возможности проявить необходимую осторожность и терпение перед принятием окончательного решения.
Согласно исследованию, опубликованному в SimplyBenefits, с финансовой точки зрения замена сотрудника может стоить от 30% до 400% годового оклада. Однако важно подчеркнуть, что эти потери не ограничиваются только финансовой стороной: неудачный найм также приводит к потере сил и времени, затраченных ответственными за процесс адаптации, что, в свою очередь, усугубляет разочарование и уныние при повторном запуске процесса подбора.
Признаков, указывающих на возможный неправильный выбор, будет предостаточно. Ведь помимо несоответствия и неуспешной адаптации, руководители могут заметить неспособность специалиста достигать поставленных целей и желаемых результатов, а также недостаток авторитета и авторитета, приобретенных на этой должности, и избыток энергии в попытках вписаться в рутину компании, хотя процесс должен происходить более естественно и эффективно.
Хотя неправильный прием на работу можно «отменить» последующим увольнением, в идеале этот риск следует максимально минимизировать с помощью ряда действий и мер предосторожности, которые помогут лицам, ответственным за этот процесс, быть максимально точными в своем выборе.
Один из важнейших моментов, который следует учитывать с самого начала, — это глубокое понимание ценностей компании и их синергии (или её отсутствия) с ценностями кандидатов. Это отражается не только в том, что официально прописано в уставе компании, но и в том, как это отражается в повседневной жизни всех её сотрудников.
Эта ясность должна соответствовать ожиданиям от кандидатов на их должности и их способности действительно достичь этих целей. Соответствие целям, результатам и показателям обеспечит большую уверенность при определении того, кто сможет оправдать ожидания. Ещё один фактор, который может повысить безопасность процесса найма, — это применение тестов и/или оценок поведенческого профиля, которые позволяют получить более подробную информацию о каждом кандидате.
На этом пути обращение к специализированной консалтинговой компании по подбору руководителей высшего звена — мудрое решение. Ведь у неё есть опытные хедхантеры и эксперты в своих областях знаний, которые проведут процесс подбора, гарантируя максимальное соответствие упомянутым выше критериям (техническим, поведенческим и культурным), чтобы компания и руководитель были максимально совместимы.
Эти специалисты проведут глубокий анализ реалий и задач компании и определят, как оптимальные решения, соответствующие её целям, могут быть воплощены в профиль идеального кандидата. Это всегда будет включать в себя тщательную проверку рекомендаций и тщательные собеседования, чтобы обеспечить максимальную прозрачность в вопросах совместимости.
Неправильный выбор кандидата влечет за собой ряд потерь для всех участников. Хотя с такой ситуацией может столкнуться любая компания, упомянутые выше меры предосторожности чрезвычайно полезны для минимизации подобных рисков, помогая тем, кто отвечает за процесс отбора, быть максимально уверенными в том, кого выбрать и как организовать процесс адаптации, чтобы все остались довольны и вместе объединили усилия для роста и успеха компании.
