Työntekijöiden motivointi ei ole vain pakko

Näen usein yrityksissä työntekijöitä, jotka työskentelevät alakuloisina. Usein tämä ei tarkoita, etteivät he tykkäisi työstä tai tehtävästä, vaan että he ovat menettäneet innostuksen työhön. Ja kun lopettaa uskomisen tekemäänsä, työstä tulee helposti merkityksetöntä ja lopulta luovutaan.

Onnistuminen motivoinnissa ei tietenkään tapahdu yhdessä yössä, eikä se ole jotain, mikä tapahtuu yhtäkkiä henkilön työelämässä, etenkin jos motivaatio on jo laskenut. Sen sijaan se on prosessi, jonka johtajan on pyrittävä stimuloimaan päivä päivältä, kuin se olisi osa rutiinitöitä. Joissakin tapauksissa yksinkertaiset toimet voivat muuttaa työntekijän tunteita. Ero on yksityiskohtien havaitsemisessa.

Silti kuitenkin ongelma alkaa, kun johto alkaa pitää tiimin motivaatioon kannustamista vain velvollisuutena. Ehkä ihmettelet: miksi tämä on ongelma, kun sanoin, että se on osa rutiinia? Se johtuu siitä, että heti kun johtaja uskoo motivoivan työntekijöitä vain osaksi omaa tehtävälistaa, jota pitää suorittaa vain merkkinä tehtävän hoitamisesta, se on merkki siitä, että se ei toimi.

Robert Half -konsulttiyrityksen tekemän työntekijöiden ja yritysten työasenteita kartoittavan tutkimuksen mukaan johtajien rooli työntekijöiden onnellisuuden vahvistamisessa on hyvin tärkeä. Noin 94 prosentissa haastatelluista ammattilaisista on mielipide, että työtyytyväisyys on sidoksissa johtamisen laatuun.

Hyvin merkittävä luku, ettekö ole samaa mieltä? Tämä vahvistaa vain sitä, mitä sanon siitä, että johtajilla on keskeinen rooli tiimin motivoimisessa, ja tietyt asenteet voivat todellakin tehdä eron. Esimerkiksi johtajan aktiivinen kuuntelu voi saada ihmiset tuntemaan itsensä nähdyiksi ja kuulluiksi, mikä vaikuttaa positiivisesti heidän yrityksen sisäiseen näkemykseensä.

Tässä motivaatioprosessissa työntekijöiden on ymmärrettävä, että heidän vastuualueensa vaikuttavat organisaation kokonaisuuteen ja että yhdessä he osallistuvat suureen koneistoon, joka pitää liiketoimintaa toiminnassa. Ja tämä on ymmärrettävissä vain, jos johto osoittaa ja korostaa kutakin yksilön arvoa, kannustaen heitä parantamaan itseään jatkuvasti.

Yksi tavoista, jolla johtaja voi motivoid ja pitää tiimiä motivoituna, on tehdä selväksi, mihin he ovat menossa, mitä tavoitteita on, ja miksi ne ovat olemassa. Kuukausien aikana kokouksissa tämä johtaja tulisi harjoittaa aiemmin mainitsemaani aktiivista kuuntelua ja ohjata työntekijöiden ponnisteluja tämän tiimin tehtävään, joka osaltaan edistää organisaation tehtävää.

Pettyjen odotustenkin on tapa heikentää motivaatiota, joten selvien mittareiden käyttöönotto, jotka osoittavat saavutetun tavoitteen, on perustavanlaatuista. Tämä helpottaa vuorovaikutusta, mikä tekee keskusteluista objektiivisia ja vähemmän kuormitettuja muista laadullisista tekijöistä, jotka usein aiheuttavat enemmän häiriöitä ja keskeytyksiä kuin edistävät tavoitteen saavuttamista.