Johtajien antama palaute vaikuttaa merkittävästi tiimien sitoutumiseen ja yrityksen tuloksiin. Huonosti annettu palaute voi aiheuttaa epävarmuutta, motivaation laskua ja suorituskyvyn heikentymistä. Perinteinen, pelkästään virheisiin keskittyvä palaute voi kuluttaa voimavaroja sen sijaan, että se toimisi kasvun välineenä.
For Alexander Slivnik, asiakaspalvelun erinomaisuuden asiantuntija ja Brasilian koulutus- ja kehitysjärjestön (ABTD) varapuheenjohtaja, on aika miettiä tätä mallia uudelleen ja omaksua kulttuuri, joka arvostaa positiivista käyttäytymistä. Hän toteaa, että yleisin käytäntö – osoittaa vain korjattavat asiat – voi itse asiassa vaarantaa tiimin sitoutumisen ja vaikuttaa yrityksen tuloksiin.
”Tehokkainta palaute on sitä, mikä vahvistaa jo hyvin toimivia asioita. Kun johtaja tunnistaa positiivisen käyttäytymisen selkeästi, hän lisää todennäköisyyttä sille, että käyttäytyminen toistuu. Tämä luo luottamusta ja vahvistaa tiimiä”, hän paljastaa.
Slivnik puolustaa lähestymistapaa, joka tunnetaan nimellä Eteenpäin tapahtuva (ohjaus) , mikä keskittyy onnistuneiden tekojen korostamiseen epäonnistumisten sijaan. Hänen mukaansa hyvien käytäntöjen tunnustaminen on tehokkaampaa kuin yksittäiset korjaukset. ”On tärkeämpää huomata onnistumiset kuin virheet. Tämä ei tietenkään tarkoita, että parannettavaa ei tulisi osoittaa. Mutta kun tasapaino on olemassa – positiivisen palautteen ollessa vallitsevana – työntekijä tuntee olonsa turvallisemmaksi kuunnellessaan ehdotuksia ja kehittyessään niiden avulla”, hän toteaa.
Positiivinen vahvistaminen kehittämisstrategiana
Asiantuntijan mukaan tyypillinen esimerkki on työntekijä, joka palvelee asiakasta hyvin, mutta saamatta kiitosta hyvästä suorituksesta kuulee heti ehdotuksen siitä, mitä olisi voinut tehdä paremmin. ”Tällainen palaute vähentää innostusta ja aliarvioi ponnisteluja. Ihanteellista olisi korostaa sitä, mikä onnistui – kuten kommunikointitapa, huomioiva asenne tai selkeä selitys. Kun kiitos on spesifiä ja kohdennettua, sitä on taipumus toistaa”, hän toteaa.
Slivnik korostaa, että tavoitteena ei ole välttää korjaavaa palautetta, vaan rakentaa ympäristö, jossa tunnustaminen on lähtökohta. ”Kun työntekijä kuulee jatkuvasti vain, mitä hänen on korjattava, hän todennäköisesti vetäytyy. Mutta jos positiivista palautetta on useammin, hän omaksuu paremmin kaikki parannusehdotukset”, hän toteaa.
Luottamuksen ja tunnustuskulttuurin edistäminen
Gallupin tutkimuksen tiedot osoittavat, että säännöllistä tunnustusta saavat työntekijät kuvailevat työryhmäänsä erinomaiseksi jopa kaksinkertaisesti todennäköisemmin, ja he ovat jopa kolme kertaa sitoutuneempia työhön. Sama tutkimus osoittaa, että säännöllistä ja positiivista palautetta antavat johtajat edistävät yritysten kannattavuuden jopa 241 %:n nousua.
Slivnikin mukaan salaisuus on havaita ja vahvistaa niitä asenteita, jotka ansaitsevat arvostusta. Tämä luo myönteisen kierteen: positiiviset käyttäytymismallit tulevat referensseiksi, ja palautteesta tulee kehittämisen voimakas työkalu eikä enää riski. ”Kun johtaminen käyttää palautetta tietoisesti, empaattisesti ja strategisesti, se muuttaa yrityksen ilmapiiriä. Ihailu alkaa omasta talosta, kun tiimiä tunnustetaan sen vahvuuksien perusteella”, hän päättää.
