Mitkä ovat Z-sukupolven irtisanomisen tärkeimmät syyt?

Vuosina 1997 ja 2010 syntyneiden Z-sukupolvi on jo nyt kasvava työmarkkinoilla. Vuoteen 2030 mennessä on arvioitu, että joka kolmas aktiivinen ammattilainen on tämän sukupolven ammattilaisia, ja joissakin segmenteissä se vie yli 501 tp3t työmassasta. Alkuperäisen digitaalisen profiilin ja teknologian muotoisen maailmankuvan ansiosta ne tuovat uusia odotuksia yritysympäristöön. Nämä samat ominaisuudet, jotka erottavat heidät, ovat kuitenkin myös niitä tekijöitä, jotka useimmat altistavat heidät irtisanomisille joko omalla tai yritysten tekemällä päätöksellä.

Raportin mukaan 2025 Z-sukupolvi ja tuhatvuotinen tutkimus da Deloitte Global 2025, Z-sukupolvi on altis jatkuvalle muutokselle, ja yrityksillä on vaikeuksia säilyttää tämä yleisö. Ongelma ei kuitenkaan rajoitu suureen vapaaehtoiseen vaihtumiseen ja koska he pitävät yritystä kokemusten vaihtona eikä ainoana elämän tarkoituksena, joka on vain 1 CNPJ 40 vuoden ajan. Monet irtisanomiset ovat tahattomia ja liittyvät käyttäytymiseen ja odotuksiin, jotka ovat ristiriidassa nykyisen organisaatiokulttuurin kanssa.

1. vaikeuksia sopeutua yritysympäristöön

Vaikka Z-sukupolvi puhuu sujuvasti teknologian ja innovaatioiden käyttöä, heidän odottamansa työtyylin ja monien yritysten todellisuuden välillä on edelleen suuri kontrasti. Jäykät hierarkkiset rakenteet, liiallinen byrokratia ja johtajat, jotka eivät ole avoimia vuoropuheluun, aiheuttavat yleensä epämukavuutta. Monissa tapauksissa nuori ammattilainen ei pysty sopeutumaan, ja tämä näkyy sitoutumisen puutteena, tuottavuuden laskuna ja viimeisessä vaiheessa irtisanomisissa.

Ricardo Dalbosco, lääkäri ja asiantuntija tulevaisuuden työn ja usean sukupolven viestinnässä, selittää, että “Z-sukupolvi ei hyväksy sokeita käskyjä. Tämä yleisö haluaa ymmärtää tarkoitus tilausten takana ja osallistua aktiivisesti päätöksiin. Kun yritysympäristö ei tarjoa tilaa tälle dialogille, syntyy konflikteja, jotka voivat johtaa varhaiseen katkeamiseen.

2 Odotukset eivät ole todellisuuden mukaisia

Z-sukupolvi etsii tarkoitusta, joustavuutta ja nopeaa ylösnousemusta. Monet nuoret tulevat yrityksiin odottaen nopeutettua urakehitystä, vapautta hallita rutiinejaan ja hyvinvoinnin mukaisia etuja. Kun he löytävät jäykkiä ympäristöjä, joissa on vähän kasvumahdollisuuksia ja joustamattomia työpolitiikkaa, turhautumista ilmenee. Tämä virheellinen kohdistus vaikuttaa sitoutumiseen ja voi johtaa sekä vapaaehtoiseen irtautumiseen että negatiivisiin arvioihin, jotka johtavat irtisanomiseen.

3. Mielenterveysongelmat

tutkia jtk American Psychological Association paljastaa, että Z-sukupolvi on se, joka raportoi eniten korkeasta stressistä ja ahdistuksesta. Nämä tiedot tulevat entistä merkityksellisemmiksi työympäristössä, jossa tulospaine, tehtävien kertyminen ja emotionaalisen tuen puuttuminen lisäävät haavoittuvuutta. Pohdinta on ilmeinen: poissaolot, keskittymisen menetys ja vaikeudet ylläpitää terveitä ammatillisia suhteita. Kun riittävää tukea ei ole, monet yritykset päätyvät korvaamaan nämä työntekijät.

Lisäksi tutkimukset osoittavat, mitkä ovat tämän sukupolven suurimmat stressitekijät: 771tp3 t aikuisten Z-sukupolvessa viittaa siihen, että he työskentelevät merkittävänä stressitekijänä (verrattuna aikuisten 64%:hen); 81% osoittaa rahan olevan tärkeä stressin lähde (myös yli 64%:n 1. 4%):n 8%:n 8t.

4. Alhainen turhautumistoleranssi

Z-sukupolvi kasvoi kontekstissa välitön palkkio, jota ohjaavat nopea pääsy tietoon, sosiaalisiin verkostoihin ja välittömään digitaaliseen kulutukseen. Tämä kokemus on kouluttanut ammattilaisia, jotka monissa tapauksissa osoittavat vähäistä toleranssia aikaa vieviä prosesseja tai negatiivista palautetta kohtaan. Korkeapaineisissa ympäristöissä, joissa kestävyys on välttämätöntä, tämä ominaisuus voi aiheuttaa suoria iskuja johtajien ja kollegoiden kanssa, mikä nopeuttaa sammumisen riskiä.

5. Sukupolvien ristiriidat työympäristössä

Dalboscon mukaan he elävät tällä hetkellä Viisi sukupolvea kohdassa a Sama organisaatio. n. Tämä luo ympäristön, jossa on runsaasti monimuotoisuutta, mutta myös alttiita näön ja kielen shokkeille. Vanhemmat sukupolvet arvostavat hierarkiaa, kotiaikaa ja kurinalaisuutta, kun taas Z-sukupolvi asettaa etusijalle autonomian, joustavuuden ja aitouden. Tuloksena on jännitysympäristö, jossa pienet havaintoerot voivat muuttua toistuviksi kitkaiksi. Monet irtisanomiset tapahtuvat juuri siksi, että yritykset ja ammattilaiset eivät voi muuttaa näitä sokkeja keskinäiseksi oppimiseksi.

Kuinka Z-sukupolvi voi vähentää irtisanomisen riskiä

Sulkemisen välttämiseksi Z-sukupolven on investoitava itsehallintaan ja uran asema. n. Ensimmäinen askel on kehittää käyttäytymistaitoja, kuten itsevarmaa kommunikaatiota, joustavuutta ja tunneälyä. Nämä elementit ovat olennaisia paineiden ja yritysten profiilien monimuotoisuuden käsittelyssä.

Toinen olennainen seikka on etsiä tallet sisäinen ja ulkoinen. Kokeneemmilta ammattilaisilta oppiminen nopeuttaa sopeutumista ja auttaa ymmärtämään paremmin organisaation dynamiikkaa. Samoin odotusten yhdistäminen johtajien kanssa välttää turhautumista ja luo luottamuksen ympäristön.

hoito kanssa mielenterveys Sen pitäisi myös olla prioriteetti. Itsehoitorutiinien luominen, ammatillisen tuen hakeminen tarvittaessa ja henkilökohtaisten rajojen kunnioittaminen ovat asenteita, jotka lisäävät vakautta työssä. Lopuksi on ratkaisevan tärkeää yhdistää itse tarkoitus toiminnon todelliseen vaikutukseen. Ammattilaisilla, jotka näkevät merkityksensä, on yleensä suurempi motivaatio ja pienempi irtisanomisriski.

Z-sukupolven irtisanomisen pääasialliset syyt eivät liity teknisen kapasiteetin puutteeseen, vaan pikemminkin odotusten epätasapainoon, kulttuurisen sopeutumisen vaikeuteen ja tunteiden hallintaan. se on sukupolvi, joka arvostaa tarkoitus ja aitous, mutta kenen on vielä opittava käsittelemään yritysympäristöjen haasteita, jotka eivät aina noudata samaa muutosnopeutta.