Z-sukupolvi, syntynyt vuosien 1997 ja 2012 välillä, on ensimmäinen aidosti digitaalinen sukupolvi, kokemuksilla muotoillut videopelit ja interaktiiviset alustat. Tutkimuksen mukaanPGB 2024, 73,9% kansallisen väestöstä ilmoitti pelaavansa jonkin digitaalisen pelin, riippumatta taajuudesta tai käytetystä platformista. Ja, mukaanpohjaisen kyselyn mukaanNg.Cash, tili digitaalinen keskittyen nuoriin, pelien ala johti Gen Z:n taloudellisissa transaktioissa, lisäämällä yhteensä 48,15% menoista. Nämä tiedot paljastavat miten pelien maailma ei vain vaikuta viihteeseen, mutta myös määrittää tämän sukupolven odotukset suhteessa moniin elämän näkökohtiin, mukaan lukien työmarkkina.
Deloitten tutkimuksessa osoitetaan että 80% sukupolven Z ammattilaisista haluavat rekrytointiprosesseja jotka tarjoavat jonkinlaista digitaalista interaktiivisuutta. Tämä mielessä pitäen, monet yritykset ovat investoineet gamifioituihin valintaprosesseihin, jotka käyttävät pelien elementtejä luomaan rekrytointikokemuksen joka menee perinteisen ulkopuolelle. Tämä paradigman muutos ei ole vain ohimenevä trendi, vaan vastaus tarpeeseen tehdä rekrytointi paremmin linjassa innovaatiota arvostavan sukupolven tapojen ja odotusten kanssa, välittömyyttä ja relevanssia
Gamified valintaprosessit sisällyttävät interaktiivisia haasteita, pisteytysjärjestelmät ja palkinnot, jotka simuloivat todellisia tilanteita töissä. Nämä menetelmät eivät ainoastaan sitoi hakijoita, mutta myös tarjoavat yrityksille tarkempaa työkalua kriittisten taitojen arvioimiseksi. PwC:n raportin mukaan, yritykset jotka toteuttivat gamification rekrytoinnissa raportoivat 30%:n vähennyksen rekrytointiaikaan ja 25%:n lisäyksen palkatuiden ehdokkaiden säilyttämisessä
Hosana Azevedo, Infojobsin henkilöstöjohtaja ja Pandapén puhemies, software HR:n Infojobs brändin, selittää: ⁇ Z-sukupolvi on tottunut intuitiivisiin digitaalisiin käyttöliittymiin ja etsii välitöntä feedback. Gamifikaatio rekrytoinnissa linjaautuu näihin odotuksiin ja voi tehdä valintaprosessin dynaamisemmaksi ja relevanttimmaksi. Käyttämällä tätä uutta formaattia on hyödyntää tätä tuttuutta ja luoda mielenkiintoisempaa rekrytointi kokemusta.”
Tämä menetelmä mahdollistaa arvioita taitoja käytännöllisellä ja kontekstuaalisella tavalla, toisin kuin perinteisistä haastattelumenetelmistä. Pelejä ja haasteita suunniteltu simuloimaan ammattilaisen jokapäiväisiä tehtäviä auttavat tunnistamaan taitoja kuten ongelmanratkaisu, päätöksenteko ja yhteistyö. ⁇ Realististen simulaatioiden välityksellä, pystymme näkemään ehdokkaiden suoritus tilanteissa jotka heijastavat työympäristöä. Tämä tarjoaa konkreettisemman näkemyksen siitä miten he voivat sopeutua ja osallistua yritykseen ⁇, huomaa Hosana. Lisäksi, nämä alustat mahdollistavat sen että yritykset tunnistavat nousevia taitoja, kuten kyky nopeasti sopeutua ja kykyä käsitellä kehittyneitä digitaalisia teknologioita, ominaisuuksia usein löydetty sukupolven Z ehdokkaissa
Lisäksi, gamifikaatio voi vähentää stressiä ja ahdistusta liittyviä tavanomaisiin valintaprosesseihin. ⁇ Interaktiivinen kokemus pyrkii luomaan rentoutuneemman ympäristön, sallimalla että ehdokkaat esittelevät itseään autenttisemmalla tavalla. Ahdistuksen vähentäminen voi johtaa parempaan suorituskykyyn, tarjoamalla tarkempi arvio heidän kykynsä ja kulttuurisen yhteensopivuuden,⁇ lisää Hosana
Markkinoilla jossa oikea lahjakkuus voi tehdä kaiken eron, pelillistäminen on enemmän kuin pelkkä muoti — se on luonnollinen kehitys. Yritykset jotka ymmärtävät ja omaksuvat tämän lähestymistavan, ovat paitsi houkuttelemassa parhaat Z-sukupolven ehdokkaat, mutta myös rakentamalla innovaation kulttuurin joka resonoi työn tulevaisuuteen. Kysymys ei ole vaikuttaako gamifikaatio rekrytointiin, vaan vaan kuka on edessä kun tämä muutos vahvistuu
