Desde o fim de maio passado, as empresas brasileiras discutem um novo marco legal sobre saúde mental no ambiente corporativo. Säädösmääräyksen nro 1 (NR-1) päivitys, jonka käyttöönotto on siirretty vuoteen 2026, edellyttää, että organisaatiot tunnistavat ja ehkäisevät psykososiaalisia riskejä kuten stressiä, henkistä häirintää ja emotionaalista ylikuormitusta. Tässä yhteydessä henkilöstöjohtajien ja HR-ammattilaisten on ymmärrettävä enemmän kuin koskaan yksilölliset erot ja työolosuhteet, jotka voivat johtaa uupumukseen.
Viimeaikaiset Hogan Assessmentsin tutkimukset – yksi maailman suurimmista psykologisten testien kustantajista, joka keskittyy persoonallisuuden arviointiin työssä – osoittavat, että tietyt persoonallisuuspiirteet voivat johtaa siihen, että jotkut ihmiset kokevat työuupumuksen nopeammin kuin toiset.
"Uupumus ei ole pelkästään yksilöllisten piirteiden tulosta; se johtuu erilaisten tekijöiden yhdistelmästä. Myrkylliset ympäristöt, liialliset vaatimukset ja vihamieliset esimiehet voivat johtaa loppuunpalamiseen jopa kaikkein resilientimmän ammattilaisen kohdalla", varoittaa Roberto Santos, Ateliê RH:n osakas ja toimitusjohtaja, yritys, joka jakaa Hogan-arviointeja maassa.
Suurempi alttius stressille
Hoganin tutkimus, joka perustuu yrityksen psykologisten testien vastauksiin, mikä muodostaa perustan tuhansille vastauksille ympäri maailmaa – myös Brasiliassa – osoittaa, että vaikka kuka tahansa on alttiina krooniselle stressille, kaksi piirreä liittyvät suurempaan riskiin uupumukseen: matalat pisteet Mukautuminen- ja Ambitiokartoissa – mittareita, joita käytetään yksilön persoonallisuuspiirteiden arviointiin.
“O traço de Ajustamento refere-se à estabilidade emocional e resiliência a pressões diárias. Pessoas com baixa pontuação nessa escala são mais sensíveis ao estresse e menos resilientes, ficando suscetíveis à exaustão durante longos períodos de tensão. Elas têm elevada autocrítica, sentem-se facilmente sobrecarregadas, preocupadas e inseguras sob pressão, e apresentam dificuldade em “desligar” emoções negativas após o expediente”, explica Santos.
Johtajat, joilla on matala kunnianhimo, osoittavat profiileja, jotka keskittyvät työhönsä ilman pyrkimystä johtotehtäviin. Yleisesti olette epämiellyttäviä kilpailussa ja saatatte tuntea olonne ylikuormitetuksi, kun joudutte ottamaan lisää vastuuta tai sitoutumaan kunnianhimoisiin tavoitteisiin.
Hogan Assessmentsin tutkimus tunnisti myös 11 käyttäytymistä nimeltä "varjopuoli" tai "urakehittäjien estäjät", käyttäytymistä, jotka voivat viedä ammatillisen uran raiteiltaan. Kaksi näistä piirteistä viittaavat suurempaan alttiuteen sairaudelle: korkeammat pisteet temperamentti- ja varovaisuusasteikoilla.
Tutkimuksen mukaan korkealla temperamentaalisella asteikolla arvioidut ammattilaiset ovat usein intohimoisia tekemisensä suhteen ja erittäin energisiä, mutta emotionaalisesti ailahtelevia – heillä on taipumus vaihdella nopeasti innostuksesta turhautumiseen. Tämä sama intohimo, joka heitä ajaa eteenpäin, voi johtaa uupumukseen, koska heillä on yleensä vaikeuksia hallita negatiivisia tunteita, koska he turhautuvat helposti, mikä voi johtaa pitkäaikaiseen stressiin.
“Por outro lado, indivíduos com pontuações elevadas em Cauteloso tendem a evitar riscos por medo de falhar. Embora prudentes, hesitam na tomada de decisões em ambientes de alta pressão, paralisando-se diante da possibilidade de erro, o que aumenta a sensação de sobrecarga e exaustão”, alerta o executivo.
Kuinka tunnistaa riskejä päivittäisessä yrityselämässä
Arjen päivittäisessä elämässä ammattilaiset, joilla on matala emotionaalinen vakaus (sopeutuminen), reagoivat usein voimakkaasti vastoinkäymisiin. Pienet muutokset, konfliktit tai lisävaatimukset voivat aiheuttaa suhteettoman suuria stressi- tai ärtymyksen tasoja. Esses indivíduos demonstram mudanças de humor frequentes, pessimismo e dificuldade de concentração. Kun heillä on myös alhainen kunnianhimo, he pyrkivät välttämään haasteita tai suuria vastuita ja pysyttelevät mukavuusalueellaan.
Lyhyellä aikavälillä tämä voi toimia suojamekanismina. Kuitenkin korkeaa kysyntää vaativissa tehtävissä se johtaa tehtävien kasaantumiseen, tärkeiden päätösten viivästymiseen ja kyvyttömyyden tunteeseen kasvavien vaatimusten edessä, mikä johtaa loppuun palamiseen, selittää Santos.
Ammattilaiset, joilla on temperamenttisia ja varovaisia piirteitä, antavat selviä merkkejä päivittäisestä riskistä. Henkilö, jolla on korkea temperamenttipi, aloittaa projektit innostuneesti mutta lannistuu nopeasti esteiden edessä, mikä tekee hänestä emotionaalisesti arvaamattoman. Tämä epävakaus aiheuttaa epävarmuutta tiimissä.
Liian varovainen ammattilainen on epäröivä tekemään vaikeita tai innovatiivisia päätöksiä, arvioiden liiallisesti vähäisiä riskejä. Nopeissa, tämä epäröinti voi johtaa määräaikojen ja mahdollisuuksien menetykseen, lisäten painetta itseä ja kollegoita kohtaan. Jatkuva tarve vahvistuksille lisää stressiä ja voi vaikuttaa organisaatiokulttuuriin.
Uupumus ilmiönä systeemisenä ilmiönä
Uupumuksen loppuminen ei ole vain yksilöllinen ongelma, vaan myös organisatorinen ja kulttuurinen. Maailman terveysjärjestö (WHO) luokittelee sen "ammatilliseksi ilmiöksi", joka johtuu huonosti hallitusta kroonisesta työperäisestä stressistä.
Uupumus syntyy, kun työkuormien ja yksilön kyvyn täyttää ne välillä on jatkuva epätasapaino. Vaikka persoonallisuustekijät vaikuttavat, konteksti on ratkaiseva: terveessä kulttuurissa ja kestävällä johtamisella jopa alttiit ihmiset voivat välttää uupumuksen; myrkyllisissä ympäristöissä jopa resilientit ammattilaiset kärsivät.
Gallupin tutkimukset osoittavat, että burnoutin pääasialliset syyt liittyvät ympäristöön ja johtamiskäytäntöihin: epäoikeudenmukainen kohtelu, liialliset työkuormat, epäselvyys, johtajien tuen puute ja epärealistiset määräajat. Tämän tutkimuksen pääasiallinen johtopäätös on selvä: "ihmiset jättävät esimiehet, eivät yritykset".
McKinsey:n analyysi osoittaa myös, että vihamieliset työpaikat, joissa on hyväksikäyttävää johtajuutta tai liiallisia vaatimuksia, lisäävät merkittävästi uupumuksen määrää. Työntekijöillä myrkyllisissä ympäristöissä on paljon suurempi todennäköisyys irtisanoutua uupumuksen vuoksi. Krooniset vaatimukset, jotka ylittävät käytettävissä olevat resurssit, kuten vähennetyt tiimit irtisanomisten jälkeen ilman vastaavia tavoitteiden säätöjä, aiheuttavat ylikuormitusta, pitkiä työpäiviä ja lisääntynyttä stressiä. Kaikki nämä tekijät kuuluvat organisaatioiden vastuulle.
Vähennysstrategiat
Uupumisen kohtaaminen vaatii kokonaisvaltaista näkemystä. Ymmärtäminen siitä, keitä olemme, vaikuttaa reaktioihimme paineisiin, mutta ympärillämme oleva kulttuuri ja rakenne määrittelevät rajan tervettä haastetta ja ylikuormitusta välillä, korostaa Roberto Santos.
HR-ammattilaisille on yhtä strategista kartoittaa ja hallita tiimien ja johtajien käyttäytymisen haavoittuvuuksia proaktiivisesti rekrytoinnista lähtien kuin hallita tuottavuutta, budjettia tai innovaatiota.
Viestin on selkeä: sijoitus arviointeihin, jotka tunnistavat nämä käyttäytymisen haavoittuvuudet, ei ole vain hyvä käytäntö, vaan myös olennainen strategia terveiden ja tuottavien ympäristöjen edistämiseksi, erityisesti NR-1:n uuden vaatimuksen edessä, päättää asiantuntija.
