Tuliko “työntekijäkokemuksesta” pelkkä puhe?

Brasilialaiset yritykset ovat investoineet yhä enemmän aloitteisiin, jotka tähtäävät työntekijöiden hyvinvointiin. Diversiteran tutkimus – joka on erikoistunut johtamiseen, jossa painotetaan monimuotoisuutta ja osallisuutta – paljastaa kuitenkin huolestuttavan epäyhdenmukaisuuden institutionaalisen diskurssin ja organisaatioiden valtarakenteen välillä.

Kesäkuun 2022 ja maaliskuun 2025 välisenä aikana tehdyssä tutkimuksessa analysoitiin yli 70 yritystä 17 segmentistä. . Leikkaus osoittaa, että korkea johtajuus muodollisilla työmarkkinoilla pysyy homogeenisena ja vielä kaukana Brasilian moniarvoisuudesta, usein poikkeaa maan väestörakenteen odotetusta suhteellisuudesta, kuten seuraavista tiedoista näkyy:

• Vain 1,51 TP3T johto- ja johtotehtävistä on vammaisten (IBGE: 8,91 TP3T PCD:tä Brasiliassa); ;
• Naiset ovat 351 TP3T näistä tehtävistä (IBGE: 51,51 TP3 T naisista Brasiliassa);
• Mustat ihmiset edustavat 9,71 TP3T huippujohtajia (IBGE: 55,51 TP3T mustia Brasiliassa).

Asiantuntijoiden mukaan nämä tiedot eivät ole vain hälytys edustuksesta ja edustuksesta, vaan myös osoitus rakenteellisesta riskistä, joka voi vaarantaa yritysten oman kyvyn kuunnella, innovoida ja säilyttää kykyjä.

“Ei ole työntekijäkokemusta ilman todellista edustusta päätöksenteossa”, hän toteaa Jaime Almeida, DEI:n johtaja, ABRH-SP. “Homogeeniset johtajat eivät ehkä ymmärrä pienten ryhmien kivun ja haasteiden ulottuvuutta. Tämä vaikuttaa suoraan organisaatioilmapiiriin, mielenterveysindekseihin ja siten liiketoiminnan suorituskykyyn.

mielenterveyshuolet

Löytö tulee aikaan, jolloin emotionaalinen uupumus ja uupumuksen Niistä on tullut yleisiä ilmiöitä yritysympäristössä, erityisesti aliedustettujen ammattilaisten keskuudessa. Muut tutkimukset osoittavat, että rakenteellinen syrjäytyminen liittyy suoraan sitoutumisen menettämiseen, suureen vaihtumiseen ja vaikeuksiin kehittää psykologisesti turvallisia ympäristöjä.

Huolimatta lisääntyneistä investoinneista mielenterveysohjelmiin asiantuntijat korostavat, että kestävää hyvinvointia ei ole ilman syvällistä muutosta johtamisrakenteissa.

“Työntekijäkokemus on suunniteltava uudelleen monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden linsseillä. Muuten se jää muutamien etuoikeuteen.”, täydentää Jaime Almeida. “Jos johtajuudessa olevat ihmiset eivät kehitä ohjelmistoa kuuntelemalla, he eivät edusta eivätkä tunnista erilaisia kehityskulkuja, he tuskin pystyvät rakentamaan todellisen yhteenkuuluvuuden kulttuuria.”.

Diversitera, Diversity, Equity and Inclusion (DEI) ne eivät voi olla liiketoimintastrategian reuna- ja kosmeettisia aloitteita, vaikka todellisuudessa ne ovat arvoja, jotka saastuttavat päivittäin käytettyjä johtamistyökaluja. Yhä vaativilla markkinoilla – joilla kuluttajat, sijoittajat, tavarantoimittajat ja kyvyt vaativat johdonmukaisuutta ja sitoutumista – yritykset, jotka eivät ajattele johtajiaan uudelleen, ovat vaarassa tulla merkityksettömiksi.