Z-sukupolvi määrittelee ne, jotka ovat syntyneet 1990-luvun lopusta 2010-luvun alkuun, ja se on ominainen niille, jotka ovat kasvaneet jo yhteydessä. Useat tekijät vaikuttavat hänen käyttäytymiseensä, kuten massiivinen sosiaalisen median käyttö (WhatsApp, TikTok ja Instagram) ja merkittävät historialliset tapahtumat, olipa kyse ilmastonmuutoksista tai Covid-19-pandemiasta. Ilmeisesti nämä ilmiöt muuttavat tapaa, jolla nämä ihmiset käyttäytyvät, kommunikoivat, oppivat ja työskentelevät. Kun painopiste on teknologia-alueessa, johon kuuluvat tietojenkäsittely ja tekoäly, siitä tulee vieläkin monimutkaisempaa.
Vuoden 2022 National Society of High School Scholars (NSHSS) -raportin mukaan Generation Z osoittaa suurempaa kiinnostusta terveysalaan (46%) kuin insinööri-, tiede-, teknologia- tai matematiikan aloihin (18%, 15%, 10% ja 5%). Lisäksi 59 % uskoo, että tekoälyllä on negatiivisempi vaikutus kuin positiivinen seuraavien 10 vuoden aikana, ja 62 % on huolissaan mahdollisesta tekoälyn aiheuttamasta työttömyydestä. Kuitenkin Maailman talousfoorumin mukaan sukupolvi Z tulee edustamaan 58 % maailman työvoimasta vuoteen 2030 mennessä, joten sen ymmärtäminen ja pohdinta siitä, miten sitä houkutella, on olennaista liiketoiminnan menestykselle.
Jokaisen uuden sukupolven talenttien saapuessa läpikäymme syviä muutoksia elämäntavoissamme, koska meidät kutsutaan pohtimaan kyseisen sukupolven tuomia ongelmia, joita emme aiemmin kyenneet tunnistamaan. Huomaan, että tällä kertaa Z-sukupolvi on valmis kyseenalaistamaan työmarkkinoiden normit ja käytännöt, sillä se on enemmän kiinnostunut henkilökohtaisesta kasvusta, hyvinvoinnista ja tasapainoisemmasta elämäntavasta työn ja vapaa-ajan välillä, ehdottaa Ana Letícia Lucca, joka on strategisen urahallinnan ja CRO:n asiantuntija Nuvem-koulussa.
Tiedot vahvistavat tämän teorian: Z-sukupolvelle tärkeimmät tekijät työpaikan valinnassa ovat oikeudenmukainen kohtelu työntekijöiden välillä (28 %), tasapaino henkilökohtaisen ja ammatillisen elämän välillä (25 %) sekä yritysvastuu (14 %). Ammatillisen kehittymisen mahdollisuudet ovat erittäin tärkeitä (86%), samoin kuin palkallinen vapaa-aika (63%) – joka voi olla lomia, syntymäpäiväpäivä vapaata, juhlapyhien jatkoa, muiden muassa – ja joustavat työajat (61%), NSHSS:n raportin mukaan.
Se on meidän vastuullamme ymmärtää, miten tämä sukupolvi toimii ja mitä se sanoo, sillä he tulevat olemaan tulevaisuuden työntekijöitä. Sen sijaan, että kyseenalaistaisimme heitä, voimme motivoida heitä kehittämään omia taitojaan uralla menestymiseksi. Jos he ovat innostuneita muutoksista, meidän tulisi antaa heille mahdollisuus näyttää oma potentiaalinsa. Luovuus ja proaktiivisuus ovat erittäin arvostettuja liiketoiminnan maailmassa, ja huomaan, että tällä sukupolvella on paljon halua osoittaa kykyjään, kommentoi Ana Letícia.
Tutkimus "Gen Z ja Millenniaalit 2024: Elää ja työskennellä tarkoituksella muuttuvassa maailmassa" osoitti, että 6 viidestä Z-sukupolven työntekijästä uskoo voivansa vaikuttaa muutokseen organisaatioissaan. Lisäksi NSHSS:n tutkimuksen mukaan heidän arvostamansa ominaisuudet johtamisessa ovat selkeä viestintä (48%), rehellisyys ja integriteetti (33%). Kun tehdään leikkaus teknologia-alueelle, yritykset, joissa tämä sukupolvi eniten haluaa työskennellä, ovat järjestyksessä Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel ja Samsung, The National Society of High School Scholars -raportin mukaan.
Palkkavertailu 2025, jonka on laatinut Michael Page, toi esiin mielenkiintoisia huomioita siitä, miten yritykset näkevät työmarkkinat kokonaisuutena, ei vain Z-sukupolvea. Organisaatioiden käyttämät päästrategiat kyetä houkuttelemaan kykyjä ovat oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuksien tarjoaminen (51,1 %), etuudet ja kilpailukykyinen palkkauspaketti (43,7 %) sekä yrityksen hyvän maineen rakentaminen (38,4 %).Heille suurin haaste ammattilaisten säilyttämisessä on edelleen palkkakilpailu muiden yritysten kanssa (66,3 %), samoin kuin sisäiset kasvumahdollisuudet ja kehittymismahdollisuudet (34,4 %).
Kun ajattelemme erityisesti IT-markkinoita, haasteet ammattilaisten tehokkaassa vastaanottamisessa ovat moninaiset. Huomaan, että puutteelliset valintaprosessit, jotka keskittyvät monimuotoisuuteen, ja jonkinasteinen koulutuksellinen vajaus ovat ratkaisevia tekijöitä. Kontaktiverkostojen puute, tietoisuus alan mahdollisuuksista, epävarmuus yritysympäristöstä ja monimuotoisuuden vähäisyys IT-sektorilla vaikuttavat myös joihinkin ryhmiin. Siksi uskon, että meidän tulisi yhdistää nuorten halu suurempaan yhteiskuntavastuuseen yrityksiltä todellisten mahdollisuuksien luomisen kanssa. Monet kohtaavat taloudellisia esteitä ja vaikeuksia sopeutua teknologiateollisuuden nopeaan ja vaativaan tahtiin. Myös takaisin työpaikalle palaaminen on haaste ihmisille, jotka asuvat alueilla, joilla on vähemmän työmahdollisuuksia, toteaa Ana.
Itse asiassa, Michael Page -raportin mukaan 44,7 % ehdokkaista uskoo olevansa tuottavampia työskennellessään kotona, ja he suosivat joustavampia työmalleja paremman ajanhallinnan ja stressin vähentämisen saavuttamiseksi, erityisesti matkustusaikaan liittyvän stressin osalta. Yritysten tehtävänä on tarjota todellisia työllistymismahdollisuuksia sekä luoda inklusiivinen ja jatkuvan oppimisen ympäristö kaikille. Niiden tulisi toimia mentoreina, tarjoten tukea kehitykselle integroitumisohjelmien, koulutuksen ja jatkuvan palautteen avulla. Inklusiivisemmaksi tuleakseen ne voivat ottaa käyttöön erityisiä rekrytointiohjelmia, tehdä yhteistyötä kansalaisjärjestöjen kanssa ja tarjota mentorointia, joka keskittyy inkluusioon sekä sisäisten politiikkojen kehittämiseen, jotka edistävät monimuotoisuutta. Lisäksi työpaikan luominen vastaanottavaksi on olennaista näiden kykyjen säilyttämiseksi, samoin kuin selkeät urasuunnitelmat, jotka kannustavat kasvuun yrityksessä. Jatkuva seuranta on välttämätöntä varmistamaan, että ammattilaiset kokevat saavansa tukea”, päättää asiantuntija.
