Työntekijöiden sitoutuminen on ylittänyt pelkän organisaatiokulttuurin indikaattorin aseman ja sitä pidetään strategisena kilpailuetuna. Alexandre Slivnikille, palvelun erinomaisuuden asiantuntijalle ja Brasilian koulutus- ja kehitysliiton (ABTD) varatoimitusjohtajalle, tiimien inspirointi vaatii enemmän kuin motivoivia kampanjoita: se edellyttää läsnä olevaa johtajuutta, selkeää viestintää ja kulttuuria, joka arvostaa jokaisen ammattilaisen tarkoitusta.
Sitoutunut tiimi ei synny sattumalta. Se on tulosta ympäristöstä, jossa työntekijä tuntee kuuluvansa, että hänen äänensä on tärkeä ja että hänen ponnistelunsa vaikuttavat todellisesti, toteaaSlivnikYli 20 vuoden johtamis- ja asiakastyytyväisyyskokemuksella asiantuntija on toiminut yritysten kanssa, jotka pyrkivät muuttamaan tiimiensä suorituskykyä inspiroivien organisaatioiden, kuten Disney, Universal ja Apple, menetelmien avulla.
Gallupin tiedot osoittavat, että korkeasti sitoutuneet tiimit ovat 21 % tuottavampia ja niillä on jopa 59 % vähemmän vaihtuvuutta. Tämä suora vaikutus operatiiviseen suorituskykyyn korostaa, että sitoutuminen ei ole vain henkilöstöosaston vastuulla, vaan koko johtajuuden. Slivnikin mukaan, kun johtajat toimivat inspiraation ja aktiivisen kuuntelun edistäjinä, tiimi reagoi enemmän yhteistyöllä, luovuudella ja uskollisuudella.
Sitoutumisen pilarien joukossa asiantuntija korostaa sisäistä viestintää ratkaisevana työkaluna. Hänen mukaansa läpinäkyvyys päätöksenteossa, odotusten yhteensovittaminen ja avoin tila ehdotuksille luovat luottamuksen ilmapiirin. "Ihmiset eivät sitouudu, kun he eivät tiedä, mihin yritys on menossa. Johtajan on käännettävä strategia päivittäisiksi toimiksi ja yhdistettävä yhteiset tavoitteet yksilötavoitteisiin", hän selittää.
Toinen keskeinen elementti, jonka Slivnik korostaa, on jatkuva tunnistaminen. Ei ei ole pelkästään palkinnoista ja bonuksista, vaan päivittäisistä käytännöistä, jotka vahvistavat yksilöllisten panosten arvoa. Yksinkertainen kehu voi vaikuttaa enemmän kuin bonus. Työntekijä haluaa tietää olevansa oikealla tiellä, ja johtajan tehtävä on osoittaa tämä selkeästi, hän sanoo.
Lisäksi hän korostaa, että työympäristön tulee olla edistävä kehitystä. Yritykset, jotka kannustavat jatkuvaan oppimiseen, aktiivisuuteen ja innovaatioihin, pyrkivät kouluttamaan sitoutuneempia ammattilaisia tuloksiin. Sitoutuminen syntyy, kun työntekijä ymmärtää, että yrityksessä kehittyminen tarkoittaa myös itsensä kasvua. Tämä tapahtuu vain silloin, kun on tilaa ideoille, vaihtelulle ja tuottavalle virheelle.
Slivnik varoittaa myös pinnallisten sitoutumisaloitteiden riskeistä, kuten satunnaisista tapahtumista tai motivaatiopuheista, jotka eivät liity käytäntöön. Hänelle johdon puheen ja toiminnan johdonmukaisuus on se, mikä ylläpitää luottamusta. Ei voi sanoa, että työntekijä on tärkeä, mutta jättää huomiotta hänen ehdotuksensa. Sitoutuminen vaatii totuutta, johdonmukaisuutta ja todellista läsnäoloa tiimin arjessa.
Kansainvälisissä syventymisissään brasilialaisten johtajien kanssa hän huomaa, että maailmanlaajuisesti ihaillut yritykset jakavat yhteisen piirteen: ne asettavat työntekijän kokemuksen keskiöön samalla tavalla kuin asiakkaan. Logiikka on yksinkertainen: jos tiimi on innostunut, asiakas tuntee sen. Ja tämä näkyy tuloksina.
Luodaksesi aitoa sitoutumisympäristöä, Slivnik suosittelee viittä käytäntöä: odotusten selkeästä asettamista, saavutusten säännöllistä tunnustamista, jatkuvan oppimisen edistämistä, kuuntelemista tarkasti ja aitouden kanssa viestimistä. Ei ole taikatemppua. On olemassa johdonmukaisuutta. Kun johtaja inspiroi esimerkillä ja huolehtii ihmissuhteista, tulos näkyy tiimin suorituksessa, hän päättää.
