Muutoksen aikaansaava sitoutuminen: kuinka yhdistää tarkoitusperä, viestintä ja suorituskyky

Työntekijöiden sitoutuminen on ylittänyt yksinkertaisen organisaatioilmapiirin indikaattorin aseman ja sitä on alettu käsitellä strategisena erona. Alexandre Slivnik, palvelun huippuosaamisen asiantuntija ja Brasilian koulutus- ja kehitysliiton (ABTD) varapuheenjohtaja, inspiroivat tiimit vaatii enemmän kuin motivoivia kampanjoita: se vaatii nykyistä johtajuutta, selkeää viestintää ja kulttuuria, joka arvostaa kunkin ammattilaisen tarkoitusta.

“Työryhmä ei synny sattumasta Se on seurausta ympäristöstä, jossa työntekijä kokee kuuluvansa, että hänen äänellään on merkitystä ja että hänen ponnistelullaan on todellista vaikutusta. Slivnik. asiantuntijalla on yli 20 vuoden kokemus johtajuudesta ja asiakkaiden ilosta, ja hän on työskennellyt yritysten kanssa, jotka pyrkivät muuttamaan tiimiensä suorituskykyä referenssiorganisaatioiden, kuten Disneyn, Universalin ja Applen, inspiroimien menetelmien avulla.

Gallup-tiedot osoittavat, että tiimit, joilla on korkea sitoutuminen, ovat 21% tuottavampia ja tallentavat jopa 59% vähemmän liikevaihtoa. Tämä suora vaikutus operatiiviseen suorituskykyyn vahvistaa, että sitoutuminen ei ole henkilöstösektorin, vaan kaiken johtajuuden yksin vastuulla. Slivnikin osalta, kun johtajat toimivat inspiraation ja aktiivisen kuuntelun agentteina, tiimi vastaa enemmän yhteistyötä, luovuutta ja uskollisuutta.

Sitoutumisen pilareista asiantuntija nostaa sisäisen viestinnän ratkaisevana välineenä Hänen mukaansa läpinäkyvyys päätöksissä, odotusten linjaus ja avoin tila ehdotuksille luovat luottamuksen ilmapiirin. “Ihmiset eivät sitoudu silloin, kun he eivät tiedä, mihin yritys on menossa Johtajan on käännettävä strategia päivittäisiksi toimiksi ja kytkettävä kollektiiviset tavoitteet yksittäisiin tavoitteisiin, hän selittää.

Toinen keskeinen tekijä, Slivnikin mukaan, on jatkuva tunnustaminen. Kyse ei ole vain palkinnoista ja bonuksista, vaan myös yksittäisten maksujen arvoa vahvistavista arkipäivän käytännöistä. “Yksinkertaisella kohdennetulla ylistyksellä voi olla enemmän vaikutusta kuin bonuksella.Työntekijä haluaa tietää olevansa oikealla tiellä, ja on johtajan asia ilmoittaa tästäParjongista selvästi, hän sanoo.

Lisäksi hän vahvistaa sitä, että työympäristön on oltava suotuisa kehitykselle Jatkuvaan oppimiseen, päähenkilöisyyteen ja innovointiin kannustavat yritykset pyrkivät kouluttamaan ammattilaisia enemmän tuloksiin sitoutuneiksi.“ sitouttaminen syntyy, kun työntekijä ymmärtää, että myös yrityksessä kasvaminen kasvaa ihmisenä Tämä tapahtuu vain siellä, missä on tilaa ideoille, vaihdolle ja tuottavalle virheelle.Lähde”

Slivnik varoittaa myös pinnallisten sitoutumisaloitteiden, kuten kertaluonteisten tapahtumien tai käytännöstä irti irrotettujen motivoivien puheiden riskeistäHänelle diskurssin ja johtajuuden asenteen välinen johdonmukaisuus on se, mikä ylläpitää luottamusta.“ Ei ole mitään hyötyä sanoa, että työntekijä on tärkeä ja jättää huomiotta hänen ehdotuksensa.Kengagement vaatii totuutta, johdonmukaisuutta ja todellista läsnäoloa tiimin jokapäiväisessä elämässä.Lähde”

Kansainvälisissä immersioissaan Brasilian johtajien kanssa hän huomauttaa, että ihailluilla yrityksillä ympäri maailmaa on yhteinen piirre: ne asettavat työntekijän kokemuksen keskiöön, aivan kuten asiakkaan kanssa.“ Logiikka on yksinkertainen: jos tiimi on iloinen, asiakas tuntee sen Ja tämä muuttuu tulokseksi.Lähde”

Rakentaakseen aitoa sitoutumisympäristöä Slivnik suosittelee viittä käytäntöä: odotusten kohdistaminen selkeästi, saavutusten tunnistaminen usein, jatkuvan oppimisen stimulointi, tarkkaavainen kuunteleminen ja aito kommunikointi.“Taikakaavaa ei ole.