Emotionaalinen hyvinvointi ei enää ole sivuasia, vaan on siirtynyt keskeiseksi osaksi brasilialaisten yritysten kykyä houkutella ja pitää kiinni kyvyistä. Deloitte:n maailmanlaajuinen tutkimus, joka julkaistiin vuonna 2024, osoittaa, että 76 % Z-sukupolven ammattilaisista, jotka ovat syntyneet vuosina 1995–2010, asettavat mielenterveyden etusijalle valitessaan työpaikkaa. Sama tutkimus osoittaa, että 46 % näistä nuorista kärsii usein ahdistuksesta, ja yli puolet uskoo, että työnantajat tekevät vielä vähän mielenterveyden hyväksi.
Tämän tilanteen edessä yhä useammat yritykset ottavat käyttöön rakenteellisia tunnejohtamisen ratkaisuja tehdäkseen työympäristöstä terveellisemmän ja samalla täyttääkseen viimeaikaiset oikeudelliset vaatimukset. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi asiantuntijat suosittelevat jatkuvia prosesseja, jotka sisältävät psykologisen ja käyttäytymisen kartoituksen, strategisia palautteita johtajille, yksilöllisiä toimintasuunnitelmia ja mentorointia HR-tiimeille ja johtajille.
VastaanottajaJéssica Palin Martinspsykologi, joka on erikoistunut organisaatiokäyttäytymiseen, yli 15 vuoden kokemuksella yrityskulttuurista ja mielenterveydestä, sekä IntegraMente-mentaliteetin perustaja, joka yhdistää validoituja psykologisia testejä strategisiin toimintasuunnitelmiin johtajille ja HR-tiimeille, työympäristöön liittyvä käsitys on muuttunut ja samalla myös kriteerit, jotka houkuttelevat ja säilyttävät kykyjä yrityksissä. Z-sukupolvi ei ole valmis hyväksymään myrkyllisiä ympäristöjä tai ristiriitaisia kulttuureja. Uudet sukupolvet kaipaavat aitoutta, aktiivista kuuntelua ja johdonmukaisuutta puheen ja käytännön välillä, toteaa asiantuntija.
ToinenJéssicaTyöntekijöiden emotionaalisen toiminnan kartoittaminen on yksi tehokkaimmista tavoista vähentää vapaaehtoista vaihtuvuutta ja säätää johtamiskäytäntöjä. Brasilia on yksi maailman suurimmista vaihtuvuusasteista kärsivistä maista, kuten LinkedInin ja PwC:n tiedot osoittavat.
Näiden aloitteiden tavoitteena on vastata sukupolvien vaatimuksiin ja ne myös noudattavat uusia oikeudellisia velvoitteita. Huhtikuussa 2024 hyväksyttiin laki nro 14.831, joka loi Mielenterveyden Edistäjän Yrityksen Sertifikaatin. Vaikka sääntely on vielä käynnissä, standardi asettaa jo kriteereitä organisaatioiden tunnustamiseksi, jotka toteuttavat tehokkaita toimia työntekijöiden emotionaalisen hyvinvoinnin edistämiseksi.
Toinen oikeudellinen ohje tuli työ- ja elinkeinoministeriön julkaisemasta asetuksesta nro 1.419 samana vuonna elokuussa. Teksti päivitti Työolosuhteiden hallinnan sääntelyasetuksen nro 1 (NR-1) luvun riskienhallinnasta, sisällyttäen psykososiaaliset tekijät riskien joukkoon, joita on seurattava fyysisten, kemiallisten, biologisten ja ergonomisten tekijöiden ohella.
Käynnissä oleva muutos ei ole vain normatiivinen, vaan myös kulttuurinen. Olemme siirtymässä tavoitteisiin keskittyvästä mallista suhteisiin perustuvaan logiikkaan. Tunteet ovat tulleet johtamisen kriteeriksi, ja mitä aikaisemmin johtajat ymmärtävät tämän, sitä parempi on kollektiivinen suorituskyky, toteaa psykologi.
Z-sukupolven saapuminen työmarkkinoille on saanut yritykset uudelleenarvioimaan käytäntöjä, rakenteita ja organisaatiokulttuureja. Enemmän kuin palkka tai asema, nämä ammattilaiset arvostavat tarkoitusta, emotionaalista tasapainoa ja johdonmukaisuutta yrityksen viestinnän ja todellisen toiminnan välillä.
Yritysten, jotka haluavat houkutella tätä profiilia, tulisi asiantuntijan mukaan kiinnittää huomiota hienovaraisiin merkkeihin emotionaalisesta irtautumisesta, kuten sitoutumisen laskuun, hiljaiseen vetäytymiseenhiljainen lopettaminen) e alta rotatividade nos primeiros meses. Tunteellinen diagnoosi on hänen mukaansa tärkeä työkalu näiden mallien ennakoimiseksi ennen kuin ne muuttuvat rakenteellisiksi ongelmiksi.
Toinen tärkeä kohta on johtajuuden rooli. Z-sukupolvi on taipuvainen hylkäämään autoritaarisia johtajia ja arvostaa johtajia, jotka osaavat keskustella, antaa rakentavaa palautetta ja toimia läpinäkyvästi. Mentorointi- ja jatkuvan koulutuksen prosessit sekä empatiaviestinnän koulutukset katsotaan strategisiksi investoinneiksi.
Muutos eivät vaikuta vain nuoriin. Z-sukupolven läsnäolo on myös aiheuttanut oppimista muiden tiimin jäsenten keskuudessa. He haastavat nykytilan, vaativat selityksiä, vaativat johdonmukaisuutta. Tämä pakottaa jäykkiä prosessien uudelleenarviointia ja kannustaa horisontaalisempaan ympäristöön, sanoo Palin.
Emotionaalisesti lämminhenkiset ympäristöt, jotka ovat avoimia vaikeille keskusteluille, kunnioittavat yksilöllisyyttä ja kiinnittävät huomiota mielenterveyteen, hyödyttävät kaiken ikäisiä ammattilaisia. Sisäisten kuuntelukanavien luominen, selkeät mielenterveyspolitiikat ja psykososiaalisten riskien ehkäisytoimet ovat käytäntöjä, jotka on rakennettava ja institutionalisoitava.
“Acolhimento emocional não é um gesto simbólico — é um indicador de performance”, afirma. Yritykset, jotka eivät ymmärrä tätä, ovat tuomittuja menettämään parhaat ammattilaiset kilpailijoille, jotka osasivat sopeutua nopeammin.
Z-sukupolven ammattilaisten houkutteleminen ja pitäminen vaatii tiukkojen hierarkkisten mallien hylkäämistä, emotionaalisen vuoropuhelun arvostamista ja rakenteellisten psykologisen hoidon käytäntöjen integroimista henkilöstön johtamiseen. Haaste on kulttuurinen — ja hyvin johdetut tulokset voivat heijastua tuottavuuteen, organisaatiokulttuuriin ja brändin maineeseen.
Seitsemän ohjeistusta Z-sukupolven houkuttelemiseksi ja sitouttamiseksi, Jéssica Palinin mukaan:
- Rakenna ympäristö, jossa on psykologista turvallisuutta
Edistä aktiivisen kuuntelun ja luottamuksen kulttuuria, jossa työntekijät voivat esittää ideoita ja havaintoja vastuullisella vapaudella. Vapauden ilmaisua tulisi kannustaa ratkaisujen löytämiseksi ilman, että avataan tilaa asenteille, jotka haastavat tai loukkaavat organisaation arvoja. - Toteuta jatkuvia emotionaalisen hallinnan prosesseja
Käytä psykologisen ja käyttäytymisen kartoitustyökaluja riskien tunnistamiseen, hyvinvoinnin edistämiseen ja strategisten päätösten ohjaamiseen. Diagnosointi tulee suorittaa eettisesti, luottamuksellisesti ja institutionaalisen linjauksen mukaisesti. - Muodosta empaattisia ja läpinäkyviä johtajia
Sijoita jatkuvaan koulutukseen kehittääksesi johtajia, jotka osaavat keskustella, antaa rakentavaa palautetta ja pysyä yrityksen arvojen mukaisina. - Varmista yhtenäisyys puheen ja käytännön välillä
Vältä ristiriitoja sen välillä, mitä viestitään ulkoisesti ja mitä työntekijät kokevat sisäisesti. Viranomaiskonsistenssi vahvistaa luottamusta ja sitoutumista. - Sopeudu nykyisen mielenterveyslainsäädännön mukaisesti
Hanki laissa nº 14.831/2024 ja portissa nº 1.419/2024 säädetyt lailliset vaatimukset, keskittyen psykososiaalisten riskien ehkäisyyn. - Kannusta sukupolvien välistä vaihtoa
Arvosta Z-sukupolven kriittistä ja innovatiivista näkemystä positiivisten muutosten katalysaattorina. Sukupolvien välinen vuoropuhelu vahvistaa organisaatiokulttuuria. - Muuta emotionaalinen huolenpito institutionaaliseksi politiikaksi
Järjestä pysyviä emotionaalisen tuen ohjelmia, kuuntelu- ja mentorointikanavia. Huolenpitoa on seurattava ja liitettävä yrityksen strategisiin mittareihin.
