Tapa, jolla johtajat antavat palautetta työntekijöille, voi vaikuttaa tiimin sitoutumiseen ja yrityksen tuloksiin. Huonosti annettu palaute voi johtaa epävarmuuteen, motivaation heikkenemiseen ja suorituskyvyn laskuun. Sen sijaan, että perinteinen palaute – joka keskittyy yksinomaan virheiden osoittamiseen – toimisi kasvun välineenä, siitä voi tulla loppuunpalamisen lähde.
Alexandre Slivnik katsoo , että on aika miettiä tätä mallia uudelleen ja omaksua kulttuuri, joka arvostaa positiivista käyttäytymistä. Hän väittää, että yleisin käytäntö – vain korjattavien asioiden osoittaminen – voi itse asiassa vaarantaa tiimin sitoutumisen ja vaikuttaa yrityksen tuloksiin.
"Tehokkain palaute on sellaista, joka laajentaa jo hyvin toimivaa toimintaa. Kun johtaja tunnistaa selvästi positiivisen käyttäytymisen, hän lisää todennäköisyyttä, että kyseinen käyttäytyminen toistetaan. Tämä rakentaa luottamusta ja vahvistaa tiimiä", hän paljastaa.
Slivnik kannattaa lähestymistapaa, joka tunnetaan nimellä feedforward (palaute) , jossa korostetaan hyvin toteutettuja toimia pelkkien epäonnistumisten sijaan. Hän uskoo, että hyvien käytäntöjen tunnistamisella on suurempi vaikutus kuin yksittäisillä korjauksilla. "On tärkeää keskittyä enemmän onnistumisiin kuin virheisiin. Tämä ei tietenkään tarkoita, etteikö pitäisi huomauttaa parannusta vaativista asioista. Mutta kun tasapaino on olemassa – ja positiivinen palaute on vallitsevaa – työntekijät tuntevat olonsa varmemmiksi kuunnellessaan ehdotuksia ja kasvaessaan niiden pohjalta", hän huomauttaa.
Positiivinen vahvistaminen kehitysstrategiana
Asiantuntijan mukaan yleinen esimerkki on työntekijä, joka tarjoaa erinomaista asiakaspalvelua, mutta sen sijaan, että hän saisi kiitosta hyvästä suorituksestaan, hän kuulee heti ehdotuksen siitä, mitä hän olisi voinut tehdä paremmin. "Tällainen reaktio vähentää innostusta ja väheksyy vaivannäköä. Ihannetapauksessa työntekijän tulisi korostaa sitä, mikä meni hyvin – kuten hänen viestintätyyliään, tarkkaavaisuuttaan tai selitysten selkeyttä. Kun kiitos on täsmällistä ja ajankohtaista, se usein toistetaan", hän toteaa.
Slivnik korostaa, että tavoitteena ei ole välttää korjaavaa palautetta, vaan rakentaa ympäristö, jossa tunnustus on lähtökohta. "Kun työntekijät kuulevat jatkuvasti vain sen, mitä heidän on korjattava, heillä on taipumus vetäytyä. Mutta jos positiivista palautetta annetaan useammin, he omaksuvat paremmin kaikki parannusehdotukset", hän toteaa.
Luottamuksen ja tunnustuksen kulttuurin edistäminen
Gallup-kyselyn tiedot osoittavat, että työntekijät, jotka saavat usein tunnustusta, kuvailevat tiimiään kaksi kertaa todennäköisemmin erinomaiseksi ja ovat jopa kolme kertaa sitoutuneempia työhönsä. Sama tutkimus osoittaa, että johtajat, jotka antavat säännöllisesti positiivista palautetta, lisäävät yrityksen kannattavuutta 24 %.
Slivnikin mukaan salaisuus piilee sellaisten asenteiden havaitsemisessa ja vahvistamisessa, jotka ansaitsevat arvostusta. Tämä luo hyveellisen kierteen: positiivisesta käyttäytymisestä tulee vertailukohtia, ja palautteesta lakkaa olemasta riski ja siitä tulee tehokas kehitystyökalu. "Kun johto käyttää palautetta tietoisesti, empaattisesti ja strategisesti, se muuttaa yrityksen ilmapiiriä. Ilo alkaa sisältä, kun tiimi saa tunnustusta siitä, mitä he tekevät parhaiten", hän päättelee.
