Z-sukupolvi, joka koostuu vuosina 1996–2010 syntyneistä nuorista, muokkaa työmarkkinoita arvoilla ja odotuksilla, jotka poikkeavat aiemmista sukupolvista. Kun Baby Boomers näkivät johtajuuden statussymbolina ja Millennials mahdollisuuksien ponnahduslautana, monet Z-sukupolven jäsenet suhtautuvat johtotehtäviin epäluuloisesti. Tämä vastustus herättää ratkaisevia kysymyksiä organisaatioiden tulevaisuudesta.
Robert Waltersin tutkimuksen mukaan 72 % Z-sukupolven nuorista suosii etenemistä yksittäisten työntekijöiden tehtävissä kuin siirtymistä keskitason johtotehtäviin. Tärkeimmät syyt sisältävät johtamiseen liittyvän stressin, koetun epäsuhteen palkkion kanssa ja halun ylläpitää tasapainoa henkilökohtaisen ja ammatillisen elämän välillä.
Lisäksi monet nuoret eivät tunne olevansa valmiita johtamaan. Vastauksessa Encontro de Gestão e Tecnologia -lehdessä paljastui, että vain 36 % Z-sukupolven haastatelluista tuntee olevansa valmiita ottamaan johtotehtäviä, kun taas 24 % ilmaisee epävarmuutta, mikä heijastaa sekä kokemuksen puutetta että vastenmielisyyttä perinteisiä johtamismalleja kohtaan.
Uuden sukupolven arvostaa yhteiselämää, vaihtoa ja yhteistyötä liiketoiminnassa. Haastatteluissani, joita pidin tämän yleisön kanssa (eikä niitä ollut vähä), kävi ilmi, että he näkevät johtamisen yksinäisen työnä. Tarve riidellä kollegoiden ja alaisten kanssa, työskennellä yli työajan, osallistua loputtomiin kokouksiin ja tulla vaadituksi työstä ja suoriutumisesta, kaikki tämä saa nuoret välttämään kaikenlaista mahdollisuutta ottaa johtotehtävä.
Z-sukupolvi arvostaa autonomiaa, mielen hyvinvointia ja tasa-arvoisia mahdollisuuksia. He etsivät yhteistyöhön perustuvia työympäristöjä, joissa on vähemmän hierarkkisia rakenteita ja jotka tarjoavat joustavuutta. Tuttuuden teknologiaan ja yhteiskunnallisten asioiden arvostaminen vaikuttavat myös heidän ammatillisiin valintoihinsa.
Miten yritykset voivat vastata tähän trendiin?
Konkreettiset kehitysohjelmat ovat osoittaneet tehokkuutta näiden nuorten säilyttämisessä ja sisäisessä liikuttelussa tarjoamalla kohdennettuja koulutuksia, mentorointia ja käytännön mahdollisuuksia. Z-sukupolven lahjakkuuksien houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi organisaatioiden on uudelleen pohdittava johtamismallejaan. Joissakin strategioissa ovat mukana:
● Määritä uudelleen johtajan rooliMuuttaa johtotehtävästä strategisemmaksi ja osallistavammaksi rooliksi, keskittyen kykyjen kehittämiseen ja yhteistyön edistämiseen.
● Automaattiset hallinnolliset tehtävätKäyttää teknologiaa vähentämään johtajien hallinnollista taakkaa, jotta he voivat keskittyä ihmisiin.
● Tarjota jatkuvaa koulutusta ja kehitystäToteuttaa mentorointi- ja pehmeiden taitojen kehittämisohjelmia valmistellakseen nuoria johtotehtäviin.
● Muuta menestysindikaattoreitaArvioida johtajien suorituskykyä tiimien sitoutumisen, innovaation edistämiskyvyn ja organisaatiokulttuurin vaikutuksen perusteella.
● Palkita johtamistyö oikeudenmukaisestiVarmista, että palkkaus ja tunnustus vastaavat otettuja vastuita.
● Asettaa johtaminen kasvumahdollisuudeksiEsitellä johtajuutta henkilökohtaisen ja ammatillisen kehittymisen polkuna, eikä pelkästään auktoriteetin asemana.
Z-sukupolven vastahakoisuus ottaa johtotehtäviä ei tulisi nähdä esteenä, vaan mahdollisuutena yrityksille uudelleen arvioida ja mukauttaa johtamismallejaan. Ymmärtämällä ja omaksumalla tämän sukupolven ainutlaatuiset piirteet organisaatiot voivat edistää innovaation, yhteistyön ja kestävän kasvun kulttuuria.Siksi tulevaisuus johtajuudesta ja itse yrityksistä riippuu kyvystä tasapainottaa nuorten ammattilaisten odotuksia yritysten strategisten tarpeiden kanssa.
