Vuoden 2024 viimeinen kuukausi on käsillä, ja nyt on aika tarkastella yrityksesi työntekijöitä huolellisesti tavoitteena tarjota heille yksilöllistä ja ennen kaikkea menestystä jokaiselle sekä ymmärtää, miten heidän työnsä vaikuttaa organisaatioon kokonaisuutena, joko positiivisesti tai negatiivisesti.
Totuus on, että vuoden loppu tuo usein mukanaan väsymyksen tunteen ja halun vuoden päättyvän nopeasti. Esimiehenä sinun on kuitenkin varmistettava, etteivät tiimisi jäsenet tunne oloaan lannistuneeksi; päinvastoin. Tämä on aika, jolloin työntekijöiden on oltava tyytyväisiä työhönsä, joka on kuukausien aikana tehdyn työn tulos.
Ja miksi sanon tämän? Ihmiset saattavat alkaa miettiä syklien päättämistä joulukuussa aloittaakseen uuden vaiheen tulevana vuonna, ottaen huomioon taatun bonuksen. Tähän sisältyy nykyisestä työstä irtisanoutuminen uusien, mielenkiintoisempien tai heidän huomionsa kiinnittäneiden mahdollisuuksien hyväksymiseksi, houkuttelevampien roolien tai korkeamman ja paremman palkan kera.
Tosiasia on, että sadon korjaamiseksi on kylvettävä. Näissä tapauksissa on erittäin tärkeää, että johtaja on työskennellyt kuukausien ajan tiimin vangitsemiseksi, jotta ihmiset eivät halua lähteä, varsinkin juhlapyhien ja päätöskausien aikana, jolloin useimpien yritysten työntekijät yleensä juhlivat vuoden saavutuksia ja asettavat tulevaisuuden tavoitteita.
Tästä syystä on tärkeää tietää tiimin jäsenten kipupisteet, jotta niihin voidaan lopulta puuttua ja siten säilyttää osaajat, mikä varmasti vaikuttaa yrityksen kokonaissuorituskykyyn. Kukaan ei ole korvaamaton, mutta on hyvä tietää, että voimme luottaa päteviin ihmisiin, jotka ovat omistautuneet parhaiden suoritusten tekemiseen päivittäin.
OKR:ien – Objectives and Key Results – lähtökohta liittyy tarkasti tiimin merkitykseen tulosten saavuttamisessa, ja työkalu voi auttaa johtajia ymmärtämään, mitä on tehtävä, jotta työntekijöille luodaan edellytykset jäädä yritykseen ja olla tyytyväisiä. Tämä vaihtelee esimerkiksi terveellisestä työympäristöstä lisääntyneisiin etuihin.
Korkea palkka ei aina "lukitse" jotakuta työpaikkaan, sillä muut tekijät vaikuttavat päätökseen jäädä tai lähteä. Konsulttiyritys GPTW:n – Great Place To Work – tekemässä tutkimuksessa listattiin viisi tekijää, jotka motivoivat työntekijöitä pysymään yrityksissä, eikä palkka ole ensimmäinen niistä: 1. Kasvumahdollisuudet; 2. Elämänlaatu; 3. Palkka ja edut; 4. Arvojen yhdenmukaisuus; 5. Vakaus.
Tässä tilanteessa on tärkeää, että esimiehet ymmärtävät, että heidän on joka päivä rakennettava prosessi, jossa tiimin jäsenet haluavat pysyä yrityksessä, ei vaihtoehtojen puutteen vuoksi, vaan koska he todella haluavat olla siellä. Ja siinä on ero osaajien säilyttämisen ja sellaisten työntekijöiden välillä, jotka ovat todella tyytyväisiä työtehtäviinsä.
Kun OKR:ien täysi potentiaali hyödynnetään tehokkaasti, johtaja osallistaa tiimin prioriteettien määrittelyyn ja antaa heille itsenäisyyden työskennellä. Uskokaa minua, nämä kaksi kohtaa ovat olennaisia työntekijöiden sitoutumisen lisäämiseksi, mikä johtaa parempiin tuloksiin.
Älä sotkeudu voittavan joukkueen kanssa.
AIHEESEEN LIITTYVÄT ARTIKKELIT
