Z-sukupolvi, joka tällä hetkellä ottaa ensimmäisiä johtotehtäviään työmarkkinoilla, rikkoo esteitä ja haastaa perinteisiä organisaatiomalleja. Nopeudet nopeasti muuttuvassa teknologisessa ympäristössä kasvaneet nuoret johtajat, nykyään 25–29-vuotiaita, ovat luonnostaan sopeutuvia, yhteydessä ja vaativat enemmän kuin aiemmat sukupolvet: aitoutta, läpinäkyvyyttä ja tarkoitusta. Yrityksille on ratkaisevan tärkeää ymmärtää, kuinka muotoilla ja kouluttaa näitä uusia johtajia, sillä se, miten nämä nuoret valmistellaan, voi vaikuttaa suoraan organisaation menestykseen ja työelämän tulevaisuuteen. Z-sukupolvi on saapunut joukolla erilaisia piirteitä, jotka voivat olla erittäin hyödyllisiä yrityksille. Yksi tämän sukupolven suurimmista vahvuuksista on sen luonnollinen kyky käsitellä teknologiaa. Digitaalisen alkuperän edustajat, he kasvoivat mobiililaitteiden ja sosiaalisen median kanssa, ja heillä on läheinen suhde digitaalisiin työkaluihin, jotka tekevät viestinnästä, hallinnasta ja yhteistyöstä tehokkaampaa.
Toisaalta tutkimusTyövoiman toiveet ja pelotPwC:n mukaan 35 % Z-sukupolven ammattilaisista ei tunne olevansa valmistautuneita ottamaan johtotehtäviä. Yksi syistä on käytännön kokemuksen ja ihmissuhdetaitojen puute, jotka ovat ratkaisevia korkeavastuullisissa tehtävissä menestymiselle. Tämän uuden johtajasukupolven valmistaminen vaatii tasapainoa kiireen ja kypsyyden välillä.
HR-tiimit näyttelevät siten olennaista roolia Z-sukupolven integroimisessa työmarkkinoille ja organisaatiokulttuuriin. Dynaamiset ja räätälöidyt koulutukset, jotka keskittyvät jatkuvaan oppimiseen, ovat trendi. Varmistaakseen sitoutumisen, perinteinen ei varmasti toimi. Menetelmät kuten pelillistäminen ja käytännön dynaamiset harjoitukset auttavat tuomaan teoreettisen alan yritysmaailman todellisuuteen. Enemmän kuin teknisten taitojen siirtäminen, meidän on kiinnitettävä erityistä huomiota pehmeiden taitojen kehittämiseen, painottaen viestintää, kypsyystasoja, palautetta ja yksilöllisiä kehityssuunnitelmia (PDI).
Raportin mukaanTyön tulevaisuus 2025Maailman talousfoorumin mukaan tehokkaimmat strategiat Generation Z:n ammatillisen kypsymisen nopeuttamiseksi ovat sukupolvien välinen mentorointi ja tehtävien kierrätys. Tämä mahdollistaa näiden ammattilaisten hankkia käytännön kokemusta, oppia tekemään strategisia päätöksiä ja kehittää välttämättömiä ihmissuhdetaitoja johtajuutta varten.
Sukupolvien välinen integraatio voi jopa nopeuttaa oppimisprosessia ja yhteistyöympäristön rakentamista. Kuitenkin, jos sitä ei huomioida, vakavat negatiiviset vaikutukset ilmenevät väistämättä. Toinen tutkimus, jonkaHarvard Business ReviewPaljasti, että 63 % sukupolvien välisistä eroista yritysympäristössä liittyy viestintätapoihin ja 57 % ammatillisen kasvun odotuksiin. Johtajuuden kunnioitus ei tule enää pelkästään asemasta, vaan vaikutuksesta, johdonmukaisuudesta ja tarkoituksesta, jonka johtaja välittää.
Joskaamisen tie kypsyyteen johtavassa johtotehtävässä ei ollut helppoa Boomereille, X- ja Y-sukupolville, joten miksi se olisi Z-sukupolvelle? Yritysten on oltava tietoisia tämän ikäryhmän erityishaasteista, jotka sisältävät myös vaikeuden käsitellä kasvokkain tapahtuvia konflikteja tai monimutkaisia keskusteluja, kärsivällisyyden puutteen hitaissa ja byrokraattisissa prosesseissa sekä monikymmenvuotisten tiimien hallinnan haasteen. Jokainen sukupolvi työskentelee omalla tavallaan, ja monimuotoisen tiimin johtaminen voi olla haastavaa ilman asianmukaista valmistautumista.
Kiinnittämällä huomiota näihin muutoksiin HR-osasto ei rajoitu pelkästään hallinnolliseen tukeen, vaan muuttuu strategiseksi katalysaattoriksi, valmistaen Z-sukupolven ammattilaisia johtotehtävien haasteisiin luottavaisesti ja merkittävällä vaikutuksella liiketoimintaan. Meidän tulisi olla tämän prosessin mahdollistajia. Roolimme ei ole vain rekrytoida ja kouluttaa, vaan luoda ympäristö, jossa eri sukupolvet voivat kehittyä yhdessä, oppia toisiltaan ja vahvistaa toisiaan. Johtajuuden tulevaisuus on jo alkanut. Mikä on kysymys: miten yritykset valmistautuvat tähän muutokseen?
