Nykyään monien eri alojen yrityksissä on yhä yleisempää, että tiimit koostuvat eri-ikäisistä jäsenistä, mikä voi tuoda sekä etuja että haittoja. Vaikka usein ikäero voi johtaa ihmisten eristäytymiseen, on johdon velvollisuus korjata tilanne. Tämä alkaa yleensä siitä, että johtaja itse ei pysty kommunikoimaan kaikkien ikäryhmien kanssa.
On ymmärrettävää, että tietyssävuotiaan johtajan on helpompi "yhteyttää" ikäisiinsä, mutta tämä ei saa johtaa erottamiseen. Esimerkiksi, jos olen vanhempi johtaja, kuuntelen vain vanhempien työntekijöiden mielipiteitä ja sivuutan nuoremmat? Sama pätee nuorempiin johtajiin, jotka eivät kuuntele vanhempien työntekijöiden näkemyksiä.
Tiedämme, että hyvä johtaja ei ole helppo tehtävä eikä se synny yöstä toiseen. Se on prosessi, ja se voi olla pitkäaikainen. Tässä roolissa olevan esimiehen on oltava valmiina tähän ja valmis parantamaan itseään päivittäin, kehittämällä asennettaan ja sopivaa käytöstä tehtäväänsä. Ja usein on tarpeen luopua käytöksistä, jotka eivät enää ole tarkoituksenmukaisia.
Lopulta, hyvä johtaja tarvitsee joitakin olennaisia taitoja, joita kehittyy ajan myötä, kuten aktiivista kuuntelua, reiluutta ja puolueettomuutta päivittäisissä päätöksissä, kykyä delegoida tehtäviä ja varmistaa, että työntekijät tuntevat työympäristössä turvallisen tilan, jossa he voivat jakaa ideoita, esittää kysymyksiä ja jopa antaa rakentavaa kritiikkiä.
Seikko on, että toimia näin on jo monille suuri haaste, joka kasvaa sitä mukaa, kun yritykseen tulee ihmisiä eri ikäryhmistä. Ja miksi se voisi olla haaste? Kun meillä on eri-ikäisiä ihmisiä, meidän on mukailtava viestintäämme ja tapaamme toimia, jotta jokainen ryhmä ymmärtää viestimme oikein.
Näen paljon negatiivisia kommentteja sukupolvi Z:sta, esimerkiksi 14–28-vuotiaista ihmisistä. Ovatko he todellakin nämä 'johtajien kauhut', kuten useissa lukemissani artikkeleissa heitä kuvataan, vai onko ongelma johtajissa, jotka eivät osaa toimia heidän kanssaan? Koska kun meillä on eri sukupolvien ihmisiä työskentelemässä rinnallamme, on olennaista antaa heille asianmukainen ohjaus.
Tässä mielessä uskon, että OKR:t – Objectives and Key Results (Tavoitteet ja avainlukemat) – voivat auttaa johtajia olemaan hyviä kaikille sukupolville, sillä tavoittelemme ambitioisella tavoitteilla tuloksia, eikä ole merkitystä kenellä on kyse, kunhan esitetään oletuksia ja tietoja, jotta voidaan myöhemmin tunnistaa, jotka osoittautuivat todeksi ja vahvistetuiksi, ja mitkä eivät.
Tällä tavalla työkalu edistää tiimityötä ja kannustaa myös jokaista työntekijää suorittamaan työnsä mahdollisimman hyvin, mikä helpottaa eri ikäisten ihmisten yhteistyötä parempien tulosten saavuttamiseksi ja luo tehokkaamman moni-ikäisen tiimin.
