این اولین باری نیست که نظر زیر را مطرح میکنم: اخیراً احساس میکنم OKRها - اهداف و نتایج کلیدی - به نوعی «مد زودگذر» تبدیل شدهاند. شرکتها ادعا میکنند که این ابزار را دارند و روزانه در طول فرآیندهای خود از آن استفاده میکنند، اما من در درونم تعجب میکنم که آیا آنها این کار را به درستی انجام میدهند یا خیر.
برخی از این شرکتها، پس از مدتی استفاده از این ابزار، در نهایت رویکرد مخالف را اتخاذ میکنند: رها کردن OKRها به این دلیل که «آنها کار نمیکنند». بسیاری از افراد به من مراجعه کردهاند و اظهار داشتهاند که نمیتوانید در مورد OKRها در یک سازمان خاص صحبت کنید زیرا مشاور X آنها را اجرا کرده و اشتباه پیش رفته است و مدیرعامل، یا مالک یا تیم از آنها بیزار هستند.
باور کنید، این وضعیت بارها اتفاق افتاده است. آیا آنها واقعاً کار نمیکنند، یا شما به همراه کارمندانتان نمیدانید چگونه از آنها استفاده کنید، یا کسی را برای پشتیبانی خود آوردهاید که در اسلایدها تجربه داشته است؟ در نهایت، بیایید صادق باشیم، با یک روش ضعیف اجرا شده، استفاده از OKRها و به دست آوردن بیشترین بهره از آنها عملاً غیرممکن است.
اخیراً، مدیرانی را دیدهام که ادعا میکنند این ابزار به نظر یک راه حل خوب میآید، اما پس از مدتی، معلوم میشود که یک تله است، تمرکز و توجه را منحرف میکند و باعث میشود تیم به طور کلی بیحاصل باشد. تجزیه و تحلیل این موارد، من را در مورد نحوهی بهکارگیری OKRها نگران کرد، زیرا یکی از اهداف آنها ارائه شفافیت بیشتر در مورد نیازها، جهتگیریهای مورد نظر و اقداماتی است که باید انجام شود و نتایج بهتری را به همراه خواهد داشت.
حقیقت این است که برای استفاده از این روش در شرکت خود، باید به خاطر داشته باشید که OKRها یک فرمول جادویی نیستند و سازمان را یک شبه متحول نمیکنند. این ابزار برای کار کردن نیاز به تغییر در فرهنگ سازمانی دارد و مدیریت باید کاملاً با تیم هماهنگ باشد و روی کمک همه برای تعریف اهداف و ایجاد اهداف حساب کند.
به همین منظور، تصمیم گرفتم سه راه برای عدم اجرای OKRها را فهرست کنم، هم برای هشدار به مدیرانی که این ابزار را به اشتباه اجرا میکنند و هم برای کمک به کسانی که میخواهند شروع به استفاده از آن کنند:
رویکرد سوم: باور به اینکه اجرای آن ساده و آسان است، پس از خواندن کتابی مانند «آنچه مهم است را اندازهگیری کنید».
رویکرد اول: مسئولیت را به اشخاص ثالث، چه مشاور و چه رهبر پروژه، واگذار کنید، زیرا در غیر این صورت، تغییر اتفاق نخواهد افتاد و مسئولیت چنین پروژهای بر عهده رهبری است.
رویکرد دوم: عجله در انجام همه کارها. باور کنید، این کار جواب نمیدهد، زیرا تغییر فرهنگی یک شبه اتفاق نمیافتد.
