Ez nahastu irabazle den talde batekin.

2024ko azken hilabetean gaude, eta orain da zure enpresako langileak arretaz aztertzeko garaia, bakoitzari banakako arrakasta eta, batez ere, arrakasta eskaintzeko helburuarekin, baita haien lanak erakunde osoan duen eragina ulertzeko ere, positiboki edo negatiboki.

Egia esan, urte amaierak neke sentsazioa eta azkar amaitzeko nahia ekartzen ditu askotan. Hala ere, kudeatzaile gisa, ziurtatu behar duzu zure taldekideek ez dutela etsipenik sentitzen; aitzitik. Langileek beren lanarekin pozik egon behar duten garaia da hau, hilabeteetan zehar egindako lanaren emaitza izango dena.

Eta zergatik esaten dut hau? Jendeak zikloak amaitzea pentsatzen has daiteke abenduan, datorren urtean fase berri bati ekiteko, bermatutako hobaria kontuan hartuta. Horrek barne hartzen du egungo lanpostuak uztea, interesgarriagoak diren edo haien arreta erakarri duten aukera berriak onartzeko, rol erakargarriagoekin edo soldata handiago eta hobeagoarekin.

Egia esan, biltzeko, erein egin behar da. Kasu hauetan, oso garrantzitsua da liderrak hilabeteetan zehar lan egin izana taldea liluratzeko, jendeak alde egin nahi ez izateko, batez ere jai eta itxiera garaian, non enpresa gehienetako langileek urteko lorpenak ospatzen dituzten eta etorkizunean lortu beharreko helburuak ezartzen dituzten.

Horregatik, ezinbestekoa da taldekideen arazo-puntuak ezagutzea, azkenean horiei aurre egin ahal izateko eta, horrela, talentua atxikitzeko, eta horrek, zalantzarik gabe, aldea eragiten du enpresaren errendimendu orokorrean. Inor ez da ordezkaezina, baina ona da jakitea egunero errendimendu onenak emateko dedikazioa duten pertsona konpetenteekin konta dezakegula.

OKR-en premisa bat –Helburuak eta Emaitza Gakoak– zehazki lotuta dago taldeak emaitzak lortzeko duen garrantziarekin, eta tresnak liderrei ulertzen lagun diezaieke zer egin behar den langileek enpresan geratu nahi izateko eta asebeteta egoteko baldintzak emateko. Horrek lan-ingurune osasuntsu batetik hasi eta prestazio handiagoak barne hartzen ditu, adibidez.

Soldata altu batek ez du beti norbait lanpostu batean "blokeatzen", beste faktore batzuek eragiten baitute geratzeko edo alde egiteko erabakian. GPTW aholkularitza enpresak – Great Place To Work – egindako inkesta batek langileak enpresetan geratzera motibatzen dituzten 5 faktoreak zerrendatu zituen, eta soldata ez da lehenengoa: 1. Hazkunderako aukera; 2. Bizi-kalitatea; 3. Ordainsaria eta prestazioak; 4. Balioen lerrokatzea; 5. Egonkortasuna. Egoera

hau kontuan hartuta, ezinbestekoa da kudeatzaileek ulertzea egunero prozesu bat eraiki behar dutela, non taldekideek enpresan geratu nahi duten, ez alternatiba faltagatik, baizik eta benetan bertan egon nahi dutelako. Eta horixe da talentua atxikitzearen eta beren lanpostuekin benetan pozik dauden langileak izatearen arteko aldea.

OKR-en potentzial osoa eraginkortasunez erabiltzen denean, liderrak taldea lehentasunak definitzen inplikatzen du eta lan egiteko autonomia ematen die. Sinets iezadazu, bi puntu hauek funtsezkoak dira langileen inplikazio handiagoa lortzeko, eta horrek emaitza hobeak ekarriko ditu.