„Kõik, mida oleks saanud leiutada, on juba leiutatud“ – selle lause lausus 1889. aastal Ameerika Ühendriikide Patendiameti direktor Charles Duell. Seda stagnatsioonitunnet võib olla raske mõista, eriti kui räägime enam kui 100 aasta tagusest ajast. Aga see on tõsi: on raske tulevikku vaadata ja uusi leiutisi ette kujutada. Nüüd, kui oleme jõudnud isegi lendavate autode ajastusse, muutub küsimus veelgi olulisemaks: kuidas saaksime edasi liikuda, kui meil juba on?
Eelmise aasta septembris tõusis Brasiilia ülemaailmses innovatsiooni edetabelis 5 kohta, jõudes 49. kohale – esikohale Ladina-Ameerikas. Statistika näitab riigi kasvu selles valdkonnas, mis on väga huvitav, eriti uute investorite tähelepanu köitmiseks.
Kuid innovaatiliste ettevõtete kasvu taga peitub pühendunud meeskonna loovus. Ja just siit tulebki suur väljakutse. Eelmisel aastal väitis 67% Brasiilia juhtidest, kes osalesid riikliku digitaalse evolutsiooni ja äriinnovatsiooni uuringu raames küsitletud uuringus, et nende arvates on organisatsioonikultuur üks peamisi tegureid, mis takistab ettevõtetel uuendusi teha. Kuidas siis ettevõttes loovat juhtimist rakendada? Kõik algab talentidesse investeerimisest. Lisaks töö nõuetele vastavate inimeste otsimisele on vaja arvestada ka tervikpildiga – loodava meeskonnaga.
Selle parima teostamisviisi mõistmiseks kujutame ette stsenaariumi. Ühelt poolt on meil meeskond X: kõik töötajad elavad samas piirkonnas, on samast rassist, käivad sageli samades kohtades, omavad samu kogemusi ja on seotud sama sotsiaalse kontekstiga. Teiselt poolt on meil meeskond Y: iga inimene on pärit erinevatest kohtadest, kogeb erinevaid olukordi, tarbib erinevat sisu ning kuulub erinevatesse rassidesse ja klassidesse. Milline meeskond pakub turule suurema tõenäosusega uusi ideid ja lahendusi?
Mõnel ettevõttel on see vastus juba olemas – selle aasta alguses avalikustas idufirma Blend Edu, et eelmisel aastal oli 72%-l küsitletud ettevõtetest juba mitmekesisuse ja kaasatuse juhtimisele pühendatud ala. See arv näitab, kui asjakohane see teema tänapäeva ühiskonnas on. Seda seetõttu, et erineva taustaga inimesed loovad mitmekesise keskkonna, tuues kaasa rohkem ideid ja vaatenurki, mis on ettevõtte loovuse aluseks. Teate seda tunnet, kui näete reklaami või toodet, mis on nii geniaalne, et imestate, kuidas keegi pole varem millegi sellise peale tulnud? Ma garanteerin, et selle lõi kõrgelt kvalifitseeritud meeskond.
Oletame, et olete loonud oma mitmekesise „ unistuste meeskonna “: mis edasi saab? Töölevõtmine pole imelahendus; kõige olulisem on see, mis tuleb pärast seda, töötajate juhtimine – juhtimismeeskond, kes hoolib loovusest, peab vaatama ka keskkonda, mida ta oma töötajatele loob. Ja siin paljud ettevõtted libastuvad. Konsultatsioonifirma Korn Ferry sõnul teeb enamik juhtimismeeskondi vea vähemusrühmadesse kuuluvate inimeste palkamisel, kuid mitte selle probleemi tõsiselt võtmisel. Mitmekesisusele keskenduvate värbamis„kvootide“ kehtestamine, kuid töötajate koolitamise ja hoidmise pärast muretsemata jätmine ning lisaks vastutuleliku keskkonna mittepakkumine ainult kahjustab ettevõtte mainet – ja peletab eemale väärtuslikke talente.
Loominguline ja uuendusmeelne juhtimine käivad käsikäes. Tööstusliidu (CNI) andmetel koosneb innovatsioonikultuur kaheksast sambast: võimalused, ideed, arendus, teostus, hindamine, organisatsioonikultuur ja ressursid. Need akronüümid, lühidalt öeldes, igapäevaselt rakendatuna, võimaldavad teie ettevõttel turuga sammu pidada ja olla valmis tekkivateks väljakutseteks. Asi on kõigepealt sissepoole vaatamises – protsesside, eesmärkide, töötajate, organisatsiooni ja väärtuste kooskõlastatuses ja hea toimimise tagamises. Alles siis saavad struktuurid turu kasvavate väljakutsete keskel õitseda.
Me elame tehisintellekti (AI) ajastul. Tänapäeval saame vaid mõne sekundiga paluda tehnoloogial täita (peaaegu) kõik meie soovid. Mõne hiireklõpsuga saab igaüks, kellel on juurdepääs neile tööriistadele, luua väga mitmekesisemaid mõtteid. Kuid nii suure progressi keskel on oluline meeles pidada, et tehnoloogia toimib liitlasena, mitte inimmeele asendajana. Erinevatest talentidest koosneva meeskonna tööd ei tohiks alahinnata. Ettevõtted, mis mõistavad loomingulise meeskonna loomise ja töö kvaliteedi parandamiseks vajalikesse ressurssidesse investeerimise olulisust, paistavad turul silma.
Juhtimismeeskond, kes nendest probleemidest hoolib, peab trendidega kaasas käima ja omama juhte, kes on pühendunud innovatsioonile, meeskonna kaasamisele, loovuse stimuleerimisele ning mitmekesisuse ja spetsialistide kaasamise väärtustamisele. Need on harjumused, mida tuleks ellu viia, et luua loovust soodustav keskkond. Kui teie ettevõte ei investeeri ega sammu turu nõudmistega (näiteks innovatsioon, loovus ja originaalsus), siis see lakkab eksisteerimast. See on karm tõde – pidage meeles turu suuri nimesid, kes läksid pankrotti, sest nad "peatusid õigel ajal".
Kõige väärtuslikum õppetund, mille olen viimastel aastatel tehnoloogialahenduste ettevõttes Ladina-Ameerika meeskonda juhtides õppinud, on see, et peame end pidevalt uuesti leiutama. Mugavustsoonist välja astumine on märkimisväärne väljakutse, aga seda peame pidevalt tegema – ja mõnikord me isegi ei taipa, kui loomulikult need muutused võivad toimuda. Kui mõistame vajadust kohaneda keskkonnaga, milles oleme, selle asemel, et selle vastu võidelda, saame areneda.
