Impulsado por la creciente demanda de soluciones financieras más ágiles y personalizadas, el mercado fintech en Brasil y América Latina está en auge investigación reciente hacer Distrito, el territorio latinoamericano alberga aproximadamente 2,7 mil empresas innovadoras que ofrecen servicios financieros, concentrando Brasil 58% de este total, lo que equivale a alrededor de 1,6 mil startups. En este contexto, el modelo de negocio transaccional es el que más destaca, representando 35.91% de estas startups, mientras que SaaS ocupa una posición significativa con 34.22%, reflejando la necesidad de soluciones tecnológicas escalables y eficientes.

En rápida evolución, este entorno ha favorecido el surgimiento de fintechs innovadoras que ofrecen respuestas a complejos desafíos de pago, como la orquestación y la subadquisición. En particular, Brasil se ha consolidado como un centro para estas innovaciones, con startups desarrollando tecnologías que mejoran la eficiencia operativa y reducen el fraude, facilitando la integración de múltiples servicios en una sola plataforma.

Entre estas fintechs, a Atún Pagos, fundada en 2020 por ex ejecutivos de Peixe Urbano y Groupon Latam, se ha destacado. La empresa ofrece múltiples combinaciones de proveedores de pagos y antifraude, personalizando sus servicios según las necesidades de cada cliente.“Los avances en esta área han atraído a grandes empresas del sector minorista, e-commerce y otros sectores, que buscan optimizar sus operaciones financieras a través de soluciones de pago más rentables”, afirma Alex Tabor, director general de Tuna.

Las perspectivas de la industria para el futuro son prometedoras. Se espera que el mercado de startups financieras siga creciendo en América Latina, impulsado por una digitalización acelerada y la necesidad de servicios financieros más asequibles y personalizados. Estas empresas desempeñan un papel clave en la transformación del sector financiero. promover la inclusión y fortalecer la economía digital en la región.

Además de su impacto económico, las fintechs tienen un papel social significativo. En 2023, Brasil superó los 1.200 millones de cuentas bancarias activas, un aumento de 14.2% respecto al año anterior, lo que indica que 89.8% de los brasileños tienen algún tipo de bono bancario, según el Ranking IDWall de Experiencia Digital, de Index en colaboración con la consultora Cadarn. 

Esta inclusión también se desarrolla con métodos de pago administrados por startups que actúan en la orquestación de estas transacciones. Esta gestión hace que las compras sean más eficientes. Alternativas como el pago a plazos PIX y el pago a plazos, por ejemplo, permiten a los consumidores estar mejor organizados financieramente, evitando la acumulación de deuda.

Así, la expansión de servicios como la multiadquisición y la orquestación de pagos posiciona el mercado fintech para volverse aún más relevante en los próximos años, ofreciendo soluciones que satisfagan tanto las necesidades de las empresas como de los consumidores finales.

La característica disruptiva de estas empresas va más allá de la simplificación del día a día. Actuando como alternativas a las instituciones bancarias tradicionales, estas startups juegan un papel crucial en la transformación del escenario financiero y social. Además de introducir la necesaria competitividad en el mercado, las fintechs también amplían el acceso al crédito, especialmente mediante la concesión de microcréditos a pequeños empresarios e individuos que anteriormente estaban excluidos del sistema bancario.

Uno investigación Leticia Ferrarini, presentado en el Congreso Iberoamericano de Derecho Empresarial y Ciudadanía, refuerza este papel de inclusión liderado por las fintechs. El estudio destaca cómo la tendencia a revertir la exclusión financiera y el creciente compromiso de personas de clases sociales menos favorecidas en el sistema financiero contribuye al desarrollo de la economía brasileña y, en consecuencia, a la mejora de la calidad de vida.

El término “sostenibilidad humana” es reciente en el mundo empresarial, pero su significado no es nuevo. Suponiendo que las personas consumidores, proveedores, socios, líderes y especialmente empleados 5 estén en el centro de las organizaciones, debe ocurrir un cambio de paradigma para que el capital humano de las organizaciones sea visto y valorado.

Según la consultora global Deloitte, la sostenibilidad humana se puede definir como la necesidad de que las organizaciones se centren menos en cómo las personas pueden beneficiarlas y más en cómo las propias organizaciones pueden beneficiar a estas personas. Es decir, se trata de un nuevo enfoque en el que las empresas empiezan a crear un entorno corporativo sostenible, que permita a las personas desempeñar sus funciones de la mejor manera posible.

Según los datos recogidos en entrevistas a líderes, existe una brecha entre quienes reconocen la importancia de este tema y quienes lo ejercen a diario. En la encuesta, 76% de los encuestados dijeron considerar importante la sostenibilidad humana para el negocio, pero sólo 46% informaron estar implementando alguna medida al respecto, mientras que otros 10% ya invierten en acciones a gran escala.

Entonces, ¿cómo se pone en práctica? Cris Kerr, director general de CKZ Diversity y autor del libro “Vies Unconsciente”, explica que el primer y más importante paso es medir cuáles son los impactos de un mal entorno corporativo para las personas en los resultados de la empresa y cuánto cuesta, en al final, ausentismo, desmotivación, baja productividad, rotación, consultoría y formación.

“Uno de los desafíos para la sostenibilidad humana es que todavía se privilegia una mirada únicamente a los resultados técnicos dentro de las empresas y por eso se evalúa a las personas. Recuerdo una capacitación que le di a un equipo de RRHH sobre cómo el ambiente de trabajo puede influir en las descargas hormonales. Poco después, dos personas renunciaron a esta empresa y los líderes me presentaron quejas. Mi respuesta fue que el problema no era la formación ni las personas, sino muy probablemente el liderazgo de”, comenta el experto y pionero en Diversidad, Inclusión, Equidad y Pertenencia del DIEP.

Según Cris Kerr, es común que las personas alcancen posiciones de liderazgo por sus cualidades técnicas y, al desempeñar este rol, presenten diferencias en cuestiones de comportamiento. A menudo, los directivos olvidan la importancia de celebrar reuniones individuales, dar retroalimentación constante y crear un ambiente acogedor de empatía e inclusión. En cambio, la atención se centra únicamente en la presión por los resultados.

“En otro ejemplo, un liderazgo que participó en un entrenamiento me dijo que tenía muchos problemas con la gente de su equipo, tanto hombres como mujeres no se habían desempeñado bien. Pronto pregunté: '¿Tienes reuniones con ellos? ¿Tienes momentos uno a uno?'. La persona respondió: Una vez tengo reuniones con todo el equipo y siempre digo que si tienen algo urgente, pueden buscarme', dice.

El director general de CKZ añade que a menudo, erróneamente, los directivos transmiten la idea de que están muy ocupados, que no tienen tiempo para asuntos triviales. Así, sus equipos acaban prefiriendo hacer las tareas equivocadas que hablar y hacer sus preguntas. “Este liderazgo no hizo esto porque fuera alguien malo, sino por costumbre y porque la organización nunca miró su perfil conductual. Por lo tanto, es fundamental traer capacitación para el liderazgo inclusivo, además de incluir en las evaluaciones de desempeño, 360 retroalimentación, en la que todas las personas sean evaluadas por todos los niveles de la jerarquía, igualmente, completa Cris.

“Además, implica diariamente cómo utilizar más expresiones como 'Felicitaciones por la entrega y 'gracias por el trabajo'. O, si la tarea necesita ajustes, debemos corregir un poco el recorrido, trabajaremos juntos en ello'. La cultura de una empresa es principalmente la forma en que se comportan las personas. Por lo tanto, la sostenibilidad humana debe medirse y situarse como un objetivo para garantizar un medio ambiente saludable para que las personas puedan regresar a casa mejor que cuando llegaron al trabajo”, concluye el experto.

Por tanto, la sostenibilidad humana está directamente relacionada con la forma en que las empresas tratan a las personas en sus negocios. Esto pasa por una mirada profunda de reevaluación de las métricas de desempeño conductual del liderazgo y los impactos de la rotación y el ausentismo en las finanzas de la empresa.