Impulsado por la creciente demanda de soluciones financieras más ágiles y personalizadas, el mercado fintech en Brasil y América Latina está en auge investigación reciente hacer Distrito, el territorio latinoamericano alberga aproximadamente 2,7 mil empresas innovadoras que ofrecen servicios financieros, concentrando Brasil 58% de este total, lo que equivale a alrededor de 1,6 mil startups. En este contexto, el modelo de negocio transaccional es el que más destaca, representando 35.91% de estas startups, mientras que SaaS ocupa una posición significativa con 34.22%, reflejando la necesidad de soluciones tecnológicas escalables y eficientes.

En rápida evolución, este entorno ha favorecido el surgimiento de fintechs innovadoras que ofrecen respuestas a complejos desafíos de pago, como la orquestación y la subadquisición. En particular, Brasil se ha consolidado como un centro para estas innovaciones, con startups desarrollando tecnologías que mejoran la eficiencia operativa y reducen el fraude, facilitando la integración de múltiples servicios en una sola plataforma.

Entre estas fintechs, a Atún Pagos, fundada en 2020 por ex ejecutivos de Peixe Urbano y Groupon Latam, se ha destacado. La empresa ofrece múltiples combinaciones de proveedores de pagos y antifraude, personalizando sus servicios según las necesidades de cada cliente. “Los avances en este ámbito han atraído a grandes empresas del sector minorista, del comercio electrónico y otros sectores, que buscan optimizar sus operaciones financieras a través de soluciones de pago más rentables”, afirma Alex Tabor, director general de Tuna.

Las perspectivas de la industria para el futuro son prometedoras. Se espera que el mercado de startups financieras siga creciendo en América Latina, impulsado por una digitalización acelerada y la necesidad de servicios financieros más asequibles y personalizados. Estas empresas desempeñan un papel clave en la transformación del sector financiero. promover la inclusión y fortalecer la economía digital en la región.

Además de su impacto económico, las fintechs tienen un papel social significativo. En 2023, Brasil superó los 1.200 millones de cuentas bancarias activas, un aumento de 14.2% respecto al año anterior, lo que indica que 89.8% de los brasileños tienen algún tipo de bono bancario, según el Ranking IDWall de Experiencia Digital, de Index en colaboración con la consultora Cadarn. 

Esta inclusión también se desarrolla con métodos de pago administrados por startups que actúan en la orquestación de estas transacciones. Esta gestión hace que las compras sean más eficientes. Alternativas como el pago a plazos PIX y el pago a plazos, por ejemplo, permiten a los consumidores estar mejor organizados financieramente, evitando la acumulación de deuda.

Así, la expansión de servicios como la multiadquisición y la orquestación de pagos posiciona el mercado fintech para volverse aún más relevante en los próximos años, ofreciendo soluciones que satisfagan tanto las necesidades de las empresas como de los consumidores finales.

La característica disruptiva de estas empresas va más allá de la simplificación del día a día. Actuando como alternativas a las instituciones bancarias tradicionales, estas startups juegan un papel crucial en la transformación del escenario financiero y social. Además de introducir la necesaria competitividad en el mercado, las fintechs también amplían el acceso al crédito, especialmente mediante la concesión de microcréditos a pequeños empresarios e individuos que anteriormente estaban excluidos del sistema bancario.

Uno investigación Leticia Ferrarini, presentado en el Congreso Iberoamericano de Derecho Empresarial y Ciudadanía, refuerza este papel de inclusión liderado por las fintechs. El estudio destaca cómo la tendencia a revertir la exclusión financiera y el creciente compromiso de personas de clases sociales menos favorecidas en el sistema financiero contribuye al desarrollo de la economía brasileña y, en consecuencia, a la mejora de la calidad de vida.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.