Impulsado por la creciente demanda de soluciones financieras más ágiles y personalizadas, el mercado fintech en Brasil y América Latina está en auge investigación reciente hacer Distrito, el territorio latinoamericano alberga aproximadamente 2,7 mil empresas innovadoras que ofrecen servicios financieros, concentrando Brasil 58% de este total, lo que equivale a alrededor de 1,6 mil startups. En este contexto, el modelo de negocio transaccional es el que más destaca, representando 35.91% de estas startups, mientras que SaaS ocupa una posición significativa con 34.22%, reflejando la necesidad de soluciones tecnológicas escalables y eficientes.

En rápida evolución, este entorno ha favorecido el surgimiento de fintechs innovadoras que ofrecen respuestas a complejos desafíos de pago, como la orquestación y la subadquisición. En particular, Brasil se ha consolidado como un centro para estas innovaciones, con startups desarrollando tecnologías que mejoran la eficiencia operativa y reducen el fraude, facilitando la integración de múltiples servicios en una sola plataforma.

Entre estas fintechs, a Atún Pagos, fundada en 2020 por ex ejecutivos de Peixe Urbano y Groupon Latam, se ha destacado. La empresa ofrece múltiples combinaciones de proveedores de pagos y antifraude, personalizando sus servicios según las necesidades de cada cliente. “Los avances en este ámbito han atraído a grandes empresas del sector minorista, del comercio electrónico y otros sectores, que buscan optimizar sus operaciones financieras a través de soluciones de pago más rentables”, afirma Alex Tabor, director general de Tuna.

Las perspectivas de la industria para el futuro son prometedoras. Se espera que el mercado de startups financieras siga creciendo en América Latina, impulsado por una digitalización acelerada y la necesidad de servicios financieros más asequibles y personalizados. Estas empresas desempeñan un papel clave en la transformación del sector financiero. promover la inclusión y fortalecer la economía digital en la región.

Además de su impacto económico, las fintechs tienen un papel social significativo. En 2023, Brasil superó los 1.200 millones de cuentas bancarias activas, un aumento de 14.2% respecto al año anterior, lo que indica que 89.8% de los brasileños tienen algún tipo de bono bancario, según el Ranking IDWall de Experiencia Digital, de Index en colaboración con la consultora Cadarn. 

Esta inclusión también se desarrolla con métodos de pago administrados por startups que actúan en la orquestación de estas transacciones. Esta gestión hace que las compras sean más eficientes. Alternativas como el pago a plazos PIX y el pago a plazos, por ejemplo, permiten a los consumidores estar mejor organizados financieramente, evitando la acumulación de deuda.

Así, la expansión de servicios como la multiadquisición y la orquestación de pagos posiciona el mercado fintech para volverse aún más relevante en los próximos años, ofreciendo soluciones que satisfagan tanto las necesidades de las empresas como de los consumidores finales.

La característica disruptiva de estas empresas va más allá de la simplificación del día a día. Actuando como alternativas a las instituciones bancarias tradicionales, estas startups juegan un papel crucial en la transformación del escenario financiero y social. Además de introducir la necesaria competitividad en el mercado, las fintechs también amplían el acceso al crédito, especialmente mediante la concesión de microcréditos a pequeños empresarios e individuos que anteriormente estaban excluidos del sistema bancario.

Uno investigación Leticia Ferrarini, presentado en el Congreso Iberoamericano de Derecho Empresarial y Ciudadanía, refuerza este papel de inclusión liderado por las fintechs. El estudio destaca cómo la tendencia a revertir la exclusión financiera y el creciente compromiso de personas de clases sociales menos favorecidas en el sistema financiero contribuye al desarrollo de la economía brasileña y, en consecuencia, a la mejora de la calidad de vida.

El término "sostenibilidad humana" es reciente en el mundo empresarial, pero su significado no es nuevo. Partiendo del principio de que las personas —consumidores, proveedores, socios, líderes y, sobre todo, empleados— son el núcleo de las organizaciones, es necesario un cambio de paradigma para que el capital humano de las organizaciones sea reconocido y valorado.

Según la consultora global Deloitte, la sostenibilidad humana se define como la necesidad de que las organizaciones se centren menos en cómo las personas pueden beneficiarlas y más en cómo las propias organizaciones pueden beneficiar a esas personas. En otras palabras, se trata de un nuevo enfoque en el que las empresas comienzan a crear un entorno corporativo sostenible que permite a las personas desempeñar sus funciones al máximo de sus capacidades. De esta manera, esta transformación organizacional fortalece indirectamente la sostenibilidad del propio negocio.

Según datos recopilados en entrevistas con líderes, existe una brecha entre quienes reconocen la importancia de este tema y quienes lo practican a diario. En la encuesta, 76% encuestados afirmaron considerar la sostenibilidad humana importante para su negocio, pero solo 46% informaron haber implementado alguna medida, mientras que otros 10% ya invierten en iniciativas a gran escala.

¿Cómo podemos poner esto en práctica? Cris Kerr, director ejecutivo de CKZ Diversidade y autor del libro "Sesgo inconsciente", explica que el primer paso, y el más importante, es medir el impacto de un entorno corporativo deficiente en los resultados de la empresa y el coste final del absentismo, la desmotivación, la baja productividad, la rotación de personal, la consultoría y la formación.

Uno de los retos para la sostenibilidad humana es que las empresas aún priorizan únicamente los resultados técnicos, que es como se evalúa a las personas. Recuerdo una capacitación que impartí a un equipo de RR. HH. sobre cómo el ambiente laboral puede influir en los cambios hormonales. Poco después, dos personas renunciaron a esa empresa y la dirección se quejó conmigo. Mi respuesta fue que el problema no era la capacitación ni las personas, sino probablemente el propio liderazgo, comenta la experta y pionera en DIEP (Diversidad, Inclusión, Equidad y Pertenencia).

Según Cris Kerr, es común que las personas alcancen puestos de liderazgo gracias a sus cualidades técnicas, solo para experimentar diferencias de comportamiento al desempeñar este rol. Los gerentes a menudo olvidan la importancia de mantener reuniones individuales, brindar retroalimentación constante y crear un ambiente acogedor, empático e inclusivo. En cambio, el enfoque se centra únicamente en la presión para lograr resultados.

En otro ejemplo, un líder que participaba en una capacitación me comentó que tenía muchos problemas con su equipo; tanto hombres como mujeres no estaban teniendo un buen desempeño. Inmediatamente le pregunté: "¿Se reúnen con ellos? ¿Tienen tiempo individual?". La persona respondió: "Me reúno una vez con todo el equipo y siempre les digo que si tienen alguna urgencia, pueden acudir a mí", cuenta.

El director ejecutivo de CKZ añade que los gerentes a menudo transmiten erróneamente la idea de que están muy ocupados y no tienen tiempo para asuntos triviales. Esto lleva a sus equipos a optar por realizar las tareas equivocadas en lugar de hablar y obtener respuestas a sus preguntas. "Este liderazgo no lo hizo por malos comportamientos, sino por costumbre y porque la organización nunca consideró su perfil de comportamiento. Por lo tanto, es crucial brindar capacitación inclusiva en liderazgo, así como incluir retroalimentación integral en las evaluaciones de desempeño, donde todos sean evaluados por igual en todos los niveles de la jerarquía", añade Cris.

Además, implica tareas cotidianas como usar más expresiones como 'felicitaciones por la entrega' y 'gracias por su trabajo'. O, si la tarea requiere ajustes, decir 'necesitamos corregir un poco el rumbo, trabajemos juntos'. La cultura de una empresa es, ante todo, cómo se comportan las personas. Por lo tanto, la sostenibilidad humana debe medirse y establecerse como objetivo para garantizar un entorno saludable que permita que las personas regresen a casa sintiéndose mejor que al llegar al trabajo», concluye el experto.

Por lo tanto, la sostenibilidad humana está directamente relacionada con el trato que las empresas dan a su personal. Esto requiere una reevaluación exhaustiva de las métricas de desempeño del liderazgo y del impacto de la rotación y el ausentismo en las finanzas de la empresa.