El número de mujeres directoras ejecutivas se duplica en Brasil en cinco años, pero la representatividad sigue siendo un desafío, según una encuesta de Bain

Bain & Company acaba de iniciar la investigación Sin atajos: el camino hacia la representación de las mujeres en la cima y el valor para las empresas, que busca comprender la percepción de la comunidad empresarial sobre la presencia de las mujeres en la gestión empresarial y explorar las principales barreras para que lleguen a la cima. La consultora también señala las acciones necesarias para crear un ambiente favorable al surgimiento del talento femenino en Brasil. 

“Necesitamos enfatizar que ha habido una evolución y la representación de las mujeres en puestos de liderazgo prácticamente se ha duplicado en los últimos cinco años, pero aún está lejos de ser equidad. Ante el creciente cuestionamiento sobre la validez de las inversiones en diversidad, la investigación resalta la importancia de diversos líderes para el crecimiento sostenible de las empresas, expone las barreras al ascenso femenino y sugiere acciones para acelerar este avance”, señala Luiza Mattos, socia de Bain responsable del estudio, líder de Prácticas de Salud y Experiencia del Cliente en Sudamérica y responsable del grupo de afinidad Mujeres en Bain. 

Según un análisis de Bain basado en las 250 empresas más grandes de Brasil, entre 2019 y 2024, el número de mujeres directoras ejecutivas creció de 3% a 6%. Ya el número de mujeres ejecutivas aumentó de 23% a 34% y el número de consejeras aumentó de 5% a 10%. Con base en estos datos, es posible verificar que las mujeres comienzan a perder representación en puestos de liderazgo cuando alcanzan la gestión promedio, como se muestra en el siguiente cuadro.  

Ventajas de la diversidad

La investigación señala que la implementación de acciones concretas dirigidas a la diversidad favorece la equidad de género y, además, fortalece la competitividad, demostrando que la inclusión es un motor esencial para el éxito organizacional sostenible.

También existe la percepción de que las empresas con liderazgo diverso son más innovadoras y abiertas a nuevas soluciones. Además, se identifican, en promedio, 1,8 veces más como empresas más orientadas a la acción, centrándose en la generación de valor y la reducción de burocracias. 

La falta de aspiración es un mito

Las mujeres aspiran y confían en que pueden llegar a la cima tanto como los hombres y ambos consideran el deseo de participar en decisiones estratégicas y generar impacto como los principales factores que influyen. Sin embargo, los hombres buscan liderazgo 1,7 veces más que las mujeres para hacer frente a la presión social y familiar y están 1,3 veces más motivados por el estatus asociado. Los colaboradores ya buscan liderazgo 1,2 veces más motivados por la oportunidad de desarrollo personal y equilibrio entre vida personal y carrera. 

Generalmente, las personas tienden a evaluar mejor su propio género en comparación con el contrario. Los hombres consideran a las mujeres de manera más positiva en aspectos del trabajo en equipo, pero muestran menos reconocimiento en áreas relacionadas con la resolución de problemas. Por otro lado, las mujeres tienden a evaluar cuán significativamente menor es el desempeño del liderazgo masculino en el desarrollo del equipo. Otra diferencia está en la percepción de equidad en los procesos de selección y promoción, lo que presenta divergencias relevantes entre hombres y mujeres, especialmente en puestos más altos.

Cuatro acciones para impulsar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo

Para aumentar la equidad de género y garantizar un entorno corporativo más inclusivo, Bain señala que es necesario invertir en cuatro estrategias que aborden los desafíos estructurales y culturales, promoviendo prácticas que impulsen la diversidad y la apreciación del talento femenino:

1. Usar datos para informar decisiones: definir estrategias de DEI y monitorear los resultados, siempre que sea posible vinculándolos a indicadores comerciales para maximizar el impacto;
2. Revisar procesos e iniciativas con impacto de liderazgo: diseñar un plan de acción específico para los máximos dirigentes, con acciones efectivas y de largo plazo, acompañadas de objetivos claros que guíen a la organización;
3. Comunicarse con intención y construir un entorno inclusivo: difundir intencionalmente objetivos y avances en materia de diversidad, promoviendo una narrativa de liderazgo inclusivo y una cultura de igualdad de oportunidades para todos; y
4. Involucrar el liderazgo y promover la corresponsabilidad: identificar aliados y promover un compromiso de liderazgo profundo, acercando a los líderes a las soluciones, con corresponsabilidad para todos, incluida la junta directiva

En conclusión, la encuesta Bain señala que la implementación de acciones concretas dirigidas a la diversidad favorece la equidad de género y, además, fortalece la competitividad y la innovación empresarial, demostrando que la inclusión es un motor esencial para el éxito organizacional sostenible.