Las empresas deben tener en cuenta 10 aspectos en sus estrategias de compensación en tiempos de economía inestable

Con el tipo Selic en 10,5%, Brasil tiene hoy el segundo tipo de interés real más alto del mundo. En un escenario como este, es crucial encontrar un equilibrio que permita la sostenibilidad financiera de las empresas y al mismo tiempo permita la retención de profesionales esenciales para el éxito empresarial.

“Las altas tasas de interés y la inflación tienen impactos significativos tanto en las empresas como en sus talentos, lo que requiere una acción rápida no sólo para definir las estrategias de compensación adecuadas, sino también para comunicarlas”, dice Paulo Saliby, socio fundador de la consultora SG Comp Partners, que se especializa en el diseño de planes de compensación.

Esto es fundamental porque, según el consultor, los altos tipos de interés encarecen el acceso al crédito para inversiones de las empresas, aumentando el coste del capital para iniciativas de crecimiento, innovaciones y adquisiciones, además de afectar los ingresos y la rentabilidad debido a la reducción de consumo. gasto. “Los artistas de alto rendimiento, a su vez, se ven directamente afectados por su poder adquisitivo, lo que reduce su percepción del valor de la remuneración recibida”, explica Saliby.

En este contexto, uno de los mayores desafíos para las áreas de Recursos Humanos es comunicar a los talentos cuestiones relacionadas con la cartera de recompensas. En estos períodos, muchas veces son necesarios cambios en las estrategias de compensación que impactan la percepción de los valores de los planes que ofrecen las empresas. Para tomar las mejores decisiones, es importante que el entorno empresarial sea receptivo a la retroalimentación, es decir, que se anime a los empleados a compartir opiniones sobre su paquete, de modo que se identifiquen inquietudes y se creen soluciones inclusivas.

“También es interesante que haya transparencia financiera, para que todos conozcan claramente la situación y los motivos de las decisiones de remuneración, reduciendo la ansiedad y aumentando la comprensión. Además, es importante que sepan cuál es la visión de futuro de la empresa, es decir, es decir, sus planes de crecimiento y prácticas retributivas, para mantener la confianza y motivación del” equipo, señala Saliby.

Según el consultor de SG Comp Partners, para tener un plan de compensación justo y comprensible en tiempos de incertidumbre económica, la empresa debe alinear la remuneración con los objetivos comerciales, manteniendo la motivación de los empleados y adaptando los incentivos a la realidad del mercado. “Esto garantiza que los programas no contengan riesgos excesivos y que los intereses de los talentos estén alineados con las metas a largo plazo”, cree el consultor.

En este proceso de adaptación de las estrategias retributivas a momentos de incertidumbre se deben considerar 10 componentes principales:

1) Utilizar períodos de desempeño más cortos, como semestrales o trimestrales, para permitir un establecimiento de objetivos más dinámico y ajustes basados en condiciones económicas en constante cambio.

2) Realizar ajustes discrecionales al final del ciclo basados en resultados reales y respuestas de la empresa para garantizar la equidad y la alineación con el desempeño. 

3) Adoptar un plan de incentivos que funcione bien incluso en períodos inciertos, evitando desencadenantes muy estrechos o condiciones de desempeño inalcanzables.

4) Mantener una comunicación transparente con el talento sobre el estado de la empresa, el impacto de las condiciones económicas y cómo los planes de incentivos encajan en el panorama general.

5) Brindar retroalimentación continua y monitorear periódicamente el clima organizacional para mantener a los empleados informados y motivados, permitiendo correcciones de rumbo si es necesario.

6) Ofrecer bonificaciones de retención a talentos clave para mantener la estabilidad y la motivación en tiempos de incertidumbre.

7) Utilizar el análisis de datos para optimizar el gasto en compensación, modelar proyecciones de costos y comprender la correlación entre pago y desempeño.

8) Desviar el enfoque exclusivamente de las métricas financieras, incluidas otras dimensiones de desempeño, relacionadas con la competitividad futura de la empresa.

9) Crear una estructura de gobernanza sólida, que involucre las áreas de gestión de riesgos, financiera y de alta dirección, para supervisar el diseño y la implementación de planes de incentivos.

10) Incorporar aceleradores vinculados al logro de objetivos estratégicos desafiantes, como vender nuevos productos o penetrar nuevos mercados.

“En tiempos de inestabilidad, la participación de talentos clave es aún más esencial para garantizar la innovación y el buen desempeño empresarial, y una buena estrategia de remuneración puede ser el factor determinante para que la empresa mantenga su capital principal (el humano, motivado y dispuesto a ser más productivo y relevante”, afirma Saliby.