Impulsionado pela demanda crescente por soluções financeiras mais ágeis e personalizadas, o mercado de fintechs no Brasil e na América Latina está em plena expansão. De acordo com uma pesquisa recente hacer Distrito, o território latino-americano abriga, aproximadamente, 2,7 mil empresas  inovadoras que oferecem serviços financeiros, com o Brasil concentrando 58% desse total, o que equivale a cerca de 1,6 mil startups. Nesse contexto, o modelo de negócio transacional é o que mais se destaca, representando 35,91% dessas startups, enquanto o SaaS ocupa uma posição significativa com 34,22%, refletindo a necessidade de soluções tecnológicas escaláveis e eficientes.

Em rápida evolução, esse ambiente tem favorecido o surgimento de fintechs inovadoras que oferecem respostas a desafios complexos de pagamento, como a orquestração e a subadquirência. De forma particular, o Brasil tem consolidado-se como um polo para essas inovações, com startups desenvolvendo tecnologias que melhoram a eficiência operacional e reduzem fraudes, facilitando a integração de múltiplos serviços em uma única plataforma.

Entre essas fintechs, a Tuna Pagamentos, fundada em 2020, por ex-executivos do Peixe Urbano e Groupon Latam, tem se destacado. A empresa oferece múltiplas combinações de provedores de pagamentos e antifraude, personalizando seus serviços conforme as necessidades de cada cliente. “Avanços nessa área têm atraído grandes empresas do varejo, e-commerce e outros setores, que buscam otimizar suas operações financeiras por meio de soluções de pagamentos mais rentáveis”, afirma Alex Tabor, CEO da Tuna.

As perspectivas do setor para o futuro são promissoras. A expectativa é que o mercado de startups financeiras continue a crescer na América Latina, impulsionado pela digitalização acelerada e pela necessidade de serviços financeiros mais acessíveis e personalizados. Essas empresas desempenham um papel fundamental na transformação do setor financeiro, promovendo a inclusão e fortalecendo a economia digital na região.

Além de seu impacto econômico, as fintechs têm um papel social significativo. Em 2023, o Brasil ultrapassou 1,2 bilhão de contas bancárias ativas, um aumento de 14,2% em comparação ao ano anterior, indicando que 89,8% dos brasileiros possuem algum tipo de vínculo bancário, conforme o Ranking Idwall de Experiência Digital, da Index em parceria com a consultoria Cadarn. 

Essa inclusão também se desenvolve com métodos de pagamento administrados por startups que atuam na orquestração dessas transações. Esse gerenciamento tornam as compras mais eficientes. Alternativas como PIX parcelado e boleto parcelado, por exemplo, possibilitam que os consumidores consigam se organizar melhor financeiramente, evitando o acúmulo de dívidas.

Dessa forma, a expansão de serviços como multiadquirência e orquestração de pagamentos posiciona o mercado de fintechs para tornar-se ainda mais relevante nos próximos anos, oferecendo soluções que atendem, tanto às necessidades das empresas, quanto dos consumidores finais.

A característica disruptiva dessas companhias vai além da simplificação do dia a dia das empresas. Atuando como alternativas às instituições bancárias tradicionais, essas startups desempenham um papel crucial na transformação do cenário financeiro e social. Além de introduzir a competitividade necessária ao mercado, as fintechs também ampliam o acesso ao crédito, especialmente, por meio da concessão de microcrédito a pequenos empreendedores e pessoas físicas que antes estavam excluídos do sistema bancário.

Uno pesquisa de Letícia Ferrarini, apresentada no Congresso Ibero-Americano de Direito Empresarial e Cidadania, reforça esse papel de inclusão liderado pelas fintechs. O estudo ressalta como a tendência de reversão da exclusão financeira e o crescente engajamento de pessoas de classes sociais menos favorecidas no sistema financeiro contribui para o desenvolvimento da economia brasileira e, consequentemente, para a melhoria da qualidade de vida.

El término “sostenibilidad humana” es reciente en el mundo empresarial, pero su significado no es nuevo. Suponiendo que las personas consumidores, proveedores, socios, líderes y especialmente empleados 5 estén en el centro de las organizaciones, debe ocurrir un cambio de paradigma para que el capital humano de las organizaciones sea visto y valorado.

Según la consultora global Deloitte, la sostenibilidad humana se puede definir como la necesidad de que las organizaciones se centren menos en cómo las personas pueden beneficiarlas y más en cómo las propias organizaciones pueden beneficiar a estas personas. Es decir, se trata de un nuevo enfoque en el que las empresas empiezan a crear un entorno corporativo sostenible, que permita a las personas desempeñar sus funciones de la mejor manera posible.

Según los datos recogidos en entrevistas a líderes, existe una brecha entre quienes reconocen la importancia de este tema y quienes lo ejercen a diario. En la encuesta, 76% de los encuestados dijeron considerar importante la sostenibilidad humana para el negocio, pero sólo 46% informaron estar implementando alguna medida al respecto, mientras que otros 10% ya invierten en acciones a gran escala.

Entonces, ¿cómo se pone en práctica? Cris Kerr, director general de CKZ Diversity y autor del libro “Vies Unconsciente”, explica que el primer y más importante paso es medir cuáles son los impactos de un mal entorno corporativo para las personas en los resultados de la empresa y cuánto cuesta, en al final, ausentismo, desmotivación, baja productividad, rotación, consultoría y formación.

“Uno de los desafíos para la sostenibilidad humana es que todavía se privilegia una mirada únicamente a los resultados técnicos dentro de las empresas y por eso se evalúa a las personas. Recuerdo una capacitación que le di a un equipo de RRHH sobre cómo el ambiente de trabajo puede influir en las descargas hormonales. Poco después, dos personas renunciaron a esta empresa y los líderes me presentaron quejas. Mi respuesta fue que el problema no era la formación ni las personas, sino muy probablemente el liderazgo de”, comenta el experto y pionero en Diversidad, Inclusión, Equidad y Pertenencia del DIEP.

Según Cris Kerr, es común que las personas alcancen posiciones de liderazgo por sus cualidades técnicas y, al desempeñar este rol, presenten diferencias en cuestiones de comportamiento. A menudo, los directivos olvidan la importancia de celebrar reuniones individuales, dar retroalimentación constante y crear un ambiente acogedor de empatía e inclusión. En cambio, la atención se centra únicamente en la presión por los resultados.

“En otro ejemplo, un liderazgo que participó en un entrenamiento me dijo que tenía muchos problemas con la gente de su equipo, tanto hombres como mujeres no se habían desempeñado bien. Pronto pregunté: '¿Tienes reuniones con ellos? ¿Tienes momentos uno a uno?'. La persona respondió: Una vez tengo reuniones con todo el equipo y siempre digo que si tienen algo urgente, pueden buscarme', dice.

El director general de CKZ añade que a menudo, erróneamente, los directivos transmiten la idea de que están muy ocupados, que no tienen tiempo para asuntos triviales. Así, sus equipos acaban prefiriendo hacer las tareas equivocadas que hablar y hacer sus preguntas. “Este liderazgo no hizo esto porque fuera alguien malo, sino por costumbre y porque la organización nunca miró su perfil conductual. Por lo tanto, es fundamental traer capacitación para el liderazgo inclusivo, además de incluir en las evaluaciones de desempeño, 360 retroalimentación, en la que todas las personas sean evaluadas por todos los niveles de la jerarquía, igualmente, completa Cris.

“Además, implica diariamente cómo utilizar más expresiones como 'Felicitaciones por la entrega y 'gracias por el trabajo'. O, si la tarea necesita ajustes, debemos corregir un poco el recorrido, trabajaremos juntos en ello'. La cultura de una empresa es principalmente la forma en que se comportan las personas. Por lo tanto, la sostenibilidad humana debe medirse y situarse como un objetivo para garantizar un medio ambiente saludable para que las personas puedan regresar a casa mejor que cuando llegaron al trabajo”, concluye el experto.

Por tanto, la sostenibilidad humana está directamente relacionada con la forma en que las empresas tratan a las personas en sus negocios. Esto pasa por una mirada profunda de reevaluación de las métricas de desempeño conductual del liderazgo y los impactos de la rotación y el ausentismo en las finanzas de la empresa.