La forma en que los líderes brindan retroalimentación a los empleados puede determinar el compromiso del equipo y los resultados de la empresa. Si se realiza de forma deficiente, la retroalimentación puede generar inseguridad, desmotivación y una disminución del rendimiento. En lugar de servir como herramienta de crecimiento, la retroalimentación tradicional, centrada únicamente en señalar errores, puede convertirse en una fuente de agotamiento.
A Alexandre Slivnik, especialista en excelencia en el servicio y vicepresidente de la Asociación Brasileña de Capacitación y Desarrollo (ABTD), afirma que es hora de replantear este modelo y adoptar una cultura que valore las conductas positivas. Argumenta que la práctica más común —señalar solo lo que debe corregirse— puede, de hecho, comprometer el compromiso del equipo y afectar los resultados de la empresa..
La retroalimentación más efectiva es aquella que amplía lo que ya funciona bien. Cuando un líder reconoce claramente un comportamiento positivo, aumenta las probabilidades de que ese comportamiento se repita. Esto genera confianza y fortalece al equipo, revela.
Slivnik aboga por un enfoque conocido como avance , que consiste en destacar las acciones bien ejecutadas en lugar de centrarse únicamente en los fallos. Para él, reconocer las buenas prácticas tiene mayor impacto que las correcciones aisladas. «Es importante centrarse más en los éxitos que en los errores. Y, por supuesto, esto no significa que no se deba señalar lo que se debe mejorar. Pero cuando hay un equilibrio, con un predominio de la retroalimentación positiva, los empleados se sienten más seguros al escuchar las sugerencias y aprender de ellas», señala.
El refuerzo positivo como estrategia de desarrollo
Un ejemplo común, según el experto, es el de un empleado que brinda un excelente servicio al cliente, pero que, en lugar de recibir elogios por su buen desempeño, inmediatamente escucha una sugerencia sobre lo que podría haber hecho mejor. «Este tipo de respuesta reduce el entusiasmo y devalúa el esfuerzo. Idealmente, el empleado debería destacar lo que salió bien, como su estilo de comunicación, su atención o la claridad de la explicación. Cuando el elogio es específico y oportuno, tiende a repetirse», afirma.
Slivnik enfatiza que el objetivo no es evitar la retroalimentación correctiva, sino crear un entorno donde el reconocimiento sea el punto de partida. «Cuando los empleados solo escuchan constantemente lo que necesitan corregir, tienden a aislarse. Pero si la retroalimentación positiva es más frecuente, asimilarán mejor cualquier sugerencia de mejora», afirma.
Fomentar la confianza y una cultura de reconocimiento
Los datos de una encuesta de Gallup indican que los empleados que reciben reconocimiento frecuente tienen el doble de probabilidades de describir a su equipo como excelente y están hasta tres veces más comprometidos con el trabajo. La misma investigación muestra que los líderes que brindan retroalimentación positiva con regularidad contribuyen a un aumento del 24 % en la rentabilidad de la empresa.
Para Slivnik, el secreto reside en observar y reforzar las actitudes que merecen ser valoradas. Esto crea un círculo virtuoso: los comportamientos positivos se convierten en referentes, y la retroalimentación deja de ser un riesgo para convertirse en una poderosa herramienta de desarrollo. «Cuando el liderazgo utiliza la retroalimentación con consciencia, empatía y estrategia, transforma el clima de la empresa. El deleite comienza desde dentro, cuando el equipo recibe reconocimiento por lo que mejor hace», concluye.
