La Generación Z, compuesta por personas nacidas entre aproximadamente 1997 y 2010, ocupa cada vez más una parte significativa del mercado laboral. Se estima que para 2030, uno de cada tres profesionales en activo pertenecerá a esta generación y, en algunos sectores, representará más del 50 % de la fuerza laboral. Con un perfil digital nativo y una visión del mundo moldeada por la tecnología, aportan nuevas expectativas al entorno empresarial. Sin embargo, estas mismas características que los diferencian también se encuentran entre los factores que más los exponen a despidos, ya sea por decisión propia o de las empresas.
Según la Encuesta de la Generación Z y Millennials 2025 de Deloitte Global , la Generación Z es propensa al cambio constante, y las empresas enfrentan dificultades para retener a este grupo demográfico. Sin embargo, el problema no se limita a la alta rotación voluntaria y a la percepción de que la empresa es un intercambio de experiencias, en lugar del único propósito de estar en una misma empresa durante 40 años. Muchas renuncias son involuntarias y están relacionadas con comportamientos y expectativas que chocan con la cultura organizacional imperante.
1. Dificultad para adaptarse al entorno corporativo.
Aunque la Generación Z domina el uso de la tecnología y la innovación, aún existe un gran contraste entre el estilo de trabajo que esperan y la realidad de muchas empresas. Las estructuras jerárquicas rígidas, la burocracia excesiva y un liderazgo poco dialogante suelen generar incomodidad. En muchos casos, el joven profesional termina siendo incapaz de adaptarse, lo que se refleja en falta de compromiso, menor productividad y, en última instancia, despidos.
Ricardo Dalbosco , doctor y especialista en el futuro del trabajo y la comunicación multigeneracional, explica que «la Generación Z no acepta órdenes ciegas. Este público desea comprender el propósito de las órdenes y participar activamente en las decisiones. Cuando el entorno corporativo no ofrece espacio para este diálogo, surgen conflictos que pueden llevar a una salida prematura».
2. Expectativas desalineadas con la realidad
La Generación Z busca un propósito, flexibilidad y un rápido ascenso. Muchos jóvenes se incorporan a las empresas esperando una progresión profesional acelerada, libertad para gestionar sus rutinas y beneficios acordes con el bienestar. Cuando se encuentran con entornos rígidos con pocas oportunidades de crecimiento y políticas laborales inflexibles, surge la frustración. Esta falta de alineación afecta el compromiso y puede provocar tanto salidas voluntarias como evaluaciones negativas que resultan en despidos.
3. Cuestiones relacionadas con la salud mental
Una investigación de la Asociación Americana de Psicología revela que la Generación Z presenta los niveles más altos de estrés y ansiedad. Estos datos cobran aún más relevancia en el ámbito laboral, donde la presión por los resultados, la acumulación de tareas y la falta de apoyo emocional aumentan la vulnerabilidad. El resultado es evidente: absentismo, pérdida de concentración y dificultad para mantener relaciones profesionales saludables. Cuando falta el apoyo adecuado, muchas empresas optan por reemplazar a estos empleados.
Además, las encuestas muestran cuáles son los mayores factores de estrés reportados por esta generación: el 77% de los adultos de la Generación Z cita el trabajo como un factor de estrés significativo (en comparación con el 64% de los adultos en general); el 81% indica el dinero como una fuente relevante de estrés (también por encima del 64% de todos los adultos); y el 46% cita la economía como una fuente de preocupación (una cifra cercana al 48% general).
4. Baja tolerancia a la frustración
La Generación Z creció en un contexto de gratificación instantánea , impulsado por el acceso rápido a la información, las redes sociales y el consumo digital instantáneo. Esta experiencia ha moldeado a profesionales que, en muchos casos, muestran poca tolerancia a los procesos largos o a la retroalimentación negativa. En entornos de alta presión, donde la resiliencia es esencial, esta característica puede provocar enfrentamientos directos con líderes y compañeros, lo que acelera el riesgo de pérdida de empleo.
5. Conflictos generacionales en el lugar de trabajo
Según Dalbosco, actualmente conviven hasta cinco generaciones en una misma organización . Esto crea un entorno rico en diversidad, pero también propenso a conflictos de visión y lenguaje. Mientras que las generaciones mayores valoran la jerarquía, la antigüedad y la disciplina, la Generación Z prioriza la autonomía, la flexibilidad y la autenticidad. El resultado es un entorno tenso, en el que pequeñas diferencias de percepción pueden convertirse en fricciones recurrentes. Muchos despidos se producen precisamente porque las empresas y los profesionales no logran transformar estos conflictos en aprendizaje mutuo.
Cómo la Generación Z puede reducir el riesgo de pérdida de empleo.
Para evitar la pérdida de empleos, la Generación Z necesita invertir en la autogestión y el control de su carrera profesional . El primer paso es desarrollar habilidades conductuales como la comunicación asertiva, la resiliencia y la inteligencia emocional. Estos elementos son fundamentales para afrontar la presión y la diversidad de perfiles dentro de las empresas.
Otro punto esencial es buscar mentores . Aprender de profesionales con más experiencia acelera la adaptación y ayuda a comprender mejor la dinámica organizacional. De igual manera, alinear las expectativas de forma transparente con los gerentes evita la frustración y crea un ambiente de confianza.
Cuidar la salud mental también debería ser una prioridad. Establecer rutinas de autocuidado, buscar apoyo profesional cuando sea necesario y respetar los límites personales son actitudes que contribuyen a una mayor estabilidad laboral. Finalmente, es crucial conectar el propósito personal con el impacto real del puesto. Los profesionales que encuentran sentido a su trabajo tienden a estar más motivados y a tener menos riesgo de despido.
Las principales razones por las que los empleados de la Generación Z se marchan no se relacionan con la falta de habilidades técnicas, sino con una falta de alineamiento de expectativas, la dificultad para adaptarse a la cultura y la gestión de sus emociones. Esta generación valora el propósito y la autenticidad , pero aún necesita aprender a afrontar los desafíos de entornos corporativos que no siempre se adaptan al ritmo del cambio.
