Personalidad bajo presión: investigación señala rasgos de personalidad indicativos de agotamiento

Desde finales de mayo pasado, las empresas brasileñas debaten un nuevo marco legal sobre salud mental en el entorno corporativo. La actualización de la Norma Reguladora nº 1 (NR-1), cuya obligatoriedad de implementación se aplazó para 2026, prevé que las organizaciones identifiquen y mitiguen riesgos psicosociales como el estrés, el acoso moral y la sobrecarga emocional. En este contexto, los gerentes y los profesionales de Recursos Humanos necesitan comprender, más que nunca, las diferencias individuales y las condiciones de trabajo que pueden llevar al agotamiento profesional.

Estudios recientes de Hogan Assessments – una de las mayores editoriales de pruebas psicológicas del mundo, enfocada en la evaluación de la personalidad en el trabajo – indican que ciertos rasgos de personalidad pueden llevar a algunas personas a experimentar el agotamiento profesional más rápidamente que a otras.

El agotamiento no es solo resultado de características individuales; es consecuencia de una combinación de factores. Ambientes tóxicos, demandas excesivas y jefaturas hostiles pueden llevar al desgaste incluso al profesional más resiliente", alerta Roberto Santos, socio-director de Ateliê RH, empresa que distribuye los assessments Hogan en el país.

Mayor susceptibilidad al estrés

La investigación de Hogan, basada en las respuestas de las pruebas psicológicas de la empresa, que conforman una base de miles de respuestas en todo el mundo –incluido Brasil–, indica que, aunque cualquier persona puede estar expuesta al estrés crónico, dos rasgos se asocian a un mayor riesgo de burnout: puntuaciones bajas en las escalas de Ajuste y Ambición –medidas utilizadas para evaluar los rasgos de personalidad de un individuo.

El rasgo de Ajuste se refiere a la estabilidad emocional y la resiliencia ante las presiones cotidianas. Las personas con puntuaciones bajas en esta escala son más sensibles al estrés y menos resilientes, quedando susceptibles a la agotamiento durante largos periodos de tensión. Tienen una elevada autocrítica, se sienten fácilmente sobrecargadas, preocupadas e inseguras bajo presión, y presentan dificultad para "desconectar" las emociones negativas después del horario laboral, explica Santos.

Los profesionales con baja puntuación en Ambición muestran perfiles dedicados al trabajo, pero sin buscar ascensos a posiciones de liderazgo. Generalmente, no les gusta competir y pueden sentirse sobrecargados cuando necesitan asumir responsabilidades adicionales o comprometerse con metas ambiciosas.

La investigación de Hogan Assessments también identificó 11 comportamientos del llamado "lado oscuro" de la personalidad o "descarriladores de carrera", comportamientos que pueden descarrilar la carrera profesional. Dos de estos rasgos son indicativos de mayor propensión a la enfermedad: puntuaciones elevadas en las escalas Temperamental y Cauteloso.

Según el estudio, los profesionales con una alta puntuación en la escala Temperamental son personas a menudo apasionadas por lo que hacen, y bastante enérgicas, pero emocionalmente volátiles, con tendencia a oscilar rápidamente del entusiasmo a la frustración. Ese mismo fervor que los impulsa puede llevarlos al agotamiento, ya que suelen tener mayor dificultad para gestionar emociones negativas al frustrarse fácilmente, lo que puede conducir al estrés prolongado.

Por otro lado, los individuos con puntuaciones altas en Cauteloso tienden a evitar riesgos por miedo al fracaso. Aunque prudentes, vacilan en la toma de decisiones en ambientes de alta presión, paralizándose ante la posibilidad de error, lo que aumenta la sensación de sobrecarga y agotamiento", alerta el ejecutivo.

Cómo identificar riesgos en el día a día corporativo

En el día a día, los profesionales con baja estabilidad emocional (Ajuste) a menudo reaccionan intensamente a los contratiempos. Pequeños cambios, conflictos o demandas adicionales pueden generar niveles desproporcionados de estrés o irritación. Estos individuos demuestran cambios de humor frecuentes, pesimismo y dificultad para concentrarse. Cuando también presentan baja Ambición, tienden a evitar desafíos o grandes responsabilidades, permaneciendo en sus zonas de confort.

"A corto plazo, esto puede funcionar como mecanismo de protección. Sin embargo, en puestos de alta demanda, resulta en acumulación de tareas, aplazamiento de decisiones importantes y sensación de incapacidad frente a exigencias crecientes, llevando al agotamiento", explica Santos.

Profesionales con rasgos temperamentales y cautelosos dejan claras señales de riesgo en el día a día. Un gerente con un alto rasgo temperamental inicia proyectos con entusiasmo, pero se desanima rápidamente ante los obstáculos, volviéndose emocionalmente impredecible. Esta inestabilidad genera inseguridad en el equipo.

El profesional excesivamente cauteloso muestra reticencia a tomar decisiones difíciles o innovar, evaluando excesivamente riesgos mínimos. En entornos acelerados, esta vacilación puede llevar a la pérdida de plazos y oportunidades, acumulando presión sobre sí mismo y sus colegas. Su necesidad constante de validaciones amplifica el estrés y puede afectar el ambiente organizacional.

Agotamiento como fenómeno sistémico

El agotamiento no es solo un problema individual, sino también organizacional y cultural. La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo clasifica como un "fenómeno ocupacional", resultado del estrés crónico en el trabajo mal gestionado.

El agotamiento surge cuando hay un desajuste persistente entre las demandas del trabajo y la capacidad del individuo para satisfacerlas. Aunque los factores de personalidad influyan, el contexto es determinante: en una cultura saludable y con una gestión sostenible, incluso personas predispuestas pueden evitar el agotamiento; en cambio, ambientes tóxicos perjudican incluso a los profesionales más resilientes.

Las investigaciones de Gallup muestran que las principales causas de agotamiento están relacionadas con el entorno y las prácticas de gestión: trato injusto, cargas excesivas, falta de claridad, ausencia de apoyo de los líderes y plazos irrealistas. La conclusión principal de esta investigación es clara: "la gente abandona a los jefes, no a las empresas".

Un análisis de McKinsey también indica que los lugares de trabajo hostiles, con liderazgo abusivo o demandas excesivas, elevan drásticamente las tasas de agotamiento. Los empleados en entornos tóxicos tienen una probabilidad mucho mayor de renunciar debido al desgaste. Las demandas crónicas que superan los recursos disponibles, como equipos reducidos tras despidos sin ajustes equivalentes en las metas, causan sobrecarga, jornadas excesivas y estrés exacerbado. Todos estos factores residen en la esfera de responsabilidad de las organizaciones.

Estrategias de mitigación

Enfrentar el agotamiento requiere una perspectiva integral. “Comprender quiénes somos afecta nuestra reacción a las presiones, pero es la cultura y la estructura que nos rodea lo que define el límite entre el desafío saludable y la sobrecarga”, destaca Roberto Santos.

Para profesionales de RRHH, mapear y gestionar proactivamente las vulnerabilidades conductuales de los equipos y los líderes desde la contratación es tan estratégico como gestionar la productividad, el presupuesto o la innovación.

El mensaje es claro: la inversión en evaluaciones que identifiquen estas vulnerabilidades conductuales no es solo una buena práctica, sino una estrategia esencial para promover ambientes saludables y productivos, especialmente ante el nuevo requisito de la NR-1", concluye el especialista.