Bain & Company acaba de publicar la investigaciónSin atajos: el camino hacia la representación femenina en la cima y el valor para las empresas, que busca entender la percepción de la comunidad empresarial sobre la presencia de mujeres en la gestión corporativa y explorar las principales barreras para que ellas alcancen la cima. La consultoría aún señala las acciones necesarias para crear un ambiente favorable a la ascensión de talentos femeninos en Brasil.
"Es necesario resaltar que ha habido una evolución y la representatividad de la mujer en cargos de liderazgo prácticamente se ha duplicado en los últimos cinco años", pero aún está lejos de la equidad. Ante el creciente cuestionamiento sobre la validez de las inversiones en diversidad, la investigación destaca la importancia de liderazgos diversos para el crecimiento sostenible de las empresas, expone las barreras a la ascensión femenina y sugiere acciones para acelerar este avance, observa Luiza Mattos, socia de Bain responsable del estudio, líder de las prácticas de Salud y Customer Experience en América del Sur y responsable del grupo de afinidad Women at Bain.
Según un análisis de Bain basado en las 250 mayores empresas de Brasil, entre 2019 y 2024, el número de mujeres CEOs creció del 3% al 6%. Ya la de ejecutivas subió del 23% al 34% y la de consejeras aumentó del 5% al 10%. Con base en esos datos, es posible verificar que las mujeres comienzan a perder representatividad en los cargos de liderazgo cuando llegan a la gerencia media, según el gráfico a continuación.
Ventajas de la diversidad
La investigación señala que la implementación de acciones concretas orientadas a la diversidad favorece la equidad de género y, adicionalmente, fortalece la competitividad, demostrando que la inclusión es un motor esencial para el éxito organizacional sostenible
También existe la percepción de que las empresas con liderazgo diverso son más innovadoras y están más abiertas a nuevas soluciones. Además de eso, ellas son, en promedio, 1,8 veces más identificadas como compañías más orientadas a la acción, con enfoque en la generación de valor y en la reducción de burocracias. Otras ventajas percibidas son la incorporación de la voz del cliente en las decisiones y la atracción de talentos.
La falta de aspiración es un mito
Las mujeres aspiran y confían en que pueden llegar a la cima tanto como los hombres y ambos consideran el deseo de participar en decisiones estratégicas y generar impacto como los principales factores de influencia. Sin embargo, los hombres buscan el liderazgo 1,7 veces más que las mujeres para atender a la presión social y de la familia y son 1,3 veces más motivados por el estatus asociado. Las colaboradoras buscan el liderazgo 1,2 veces más motivadas por la oportunidad de desarrollo personal y equilibrio entre la vida personal y la carrera.
Generalmente las personas tienden a evaluar mejor su propio género en comparación con el opuesto. Los hombres consideran a las mujeres de manera más positiva en aspectos de trabajo en equipo, pero muestran menor reconocimiento en áreas relacionadas con la resolución de problemas. Por otro lado, las mujeres tienden a evaluar como significativamente más bajo el desempeño del liderazgo masculino en el desarrollo de los equipos. Otra diferencia está en la percepción de equidad en los procesos de selección y promoción, que presenta divergencias relevantes entre hombres y mujeres, especialmente en posiciones más senior
Cuatro acciones para impulsar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo
Para ampliar la equidad de género y garantizar un ambiente corporativo más inclusivo, Bain destaca que es necesario invertir en cuatro estrategias que enfrenten los desafíos estructurales y culturales, promoviendo prácticas que impulsen la diversidad y la valorización del talento femenino
- Utilice datos para respaldar decisiones:definir estrategias de DEI y monitorear los resultados, siempre que sea posible vinculándolos a indicadores de negocio para maximizar el impacto
- Revisar procesos e iniciativas con impacto en el liderazgo:dibujar un plan de acción específico para la alta dirección, con acciones efectivas y a largo plazo, acompañado de metas claras que orienten la organización
- Comunicarse con intención y construir un ambiente inclusivodivulgar objetivos y avances en diversidad de forma intencional, promoviendo una narrativa de liderazgo inclusivo y una cultura de oportunidades iguales para todos
- Involucrar al liderazgo y promover la responsabilidad compartida:identificar aliados y promover el compromiso profundo del liderazgo, acercando a los líderes de las soluciones, con corresponsabilización de todos, incluyendo el consejo administrativo
Como conclusión, el levantamiento de Bain señala que la implementación de acciones concretas orientadas a la diversidad favorece la equidad de género y, adicionalmente, fortalece la competitividad y la innovación empresarial, demostrando que la inclusión es un motor esencial para el éxito organizacional sostenible
