A pesar de los avances en las conversaciones sobre inclusión en las empresas, Brasil aún enfrenta importantes desafíos para lograr una verdadera equidad en el mercado laboral. Así lo demuestra la Encuesta Global de Candidatos 2025, un estudio realizado por Gi Group Holding con trabajadores de 20 países. Según la encuesta, el 54 % de los profesionales brasileños cree que factores relacionados con la diversidad, el origen o la identidad influyen negativamente en los procesos de contratación y el crecimiento profesional.
Con este porcentaje, Brasil se sitúa entre los tres países con mayor percepción de sesgo en relación con la diversidad, junto con India (74%) y China (56%). El promedio mundial es del 43%.
A nivel mundial, entre los profesionales que han experimentado o presenciado discriminación en el lugar de trabajo, los tipos citados con mayor frecuencia son la edad (29%), el género (23%), las condiciones de salud física o mental (22%), la etnia (21%), el nivel socioeconómico (20%) y la orientación sexual o identidad de género (18%).
La percepción de sesgo expresada por más de la mitad de los profesionales brasileños pone de manifiesto una discrepancia entre las intenciones de las empresas y los resultados percibidos por su público interno. Si bien muchas organizaciones han adoptado políticas de diversidad e inclusión, el impacto real de estas iniciativas aún no se distribuye equitativamente ni es percibido con claridad por los empleados. En un entorno competitivo y en constante cambio, es fundamental que la inclusión se integre en los sistemas de gestión de personal, desde los procesos de selección hasta la progresión profesional, con indicadores claros, acciones mensurables y un compromiso a largo plazo por parte de la dirección, analiza Felipe Iotti, Director de Personas y Gestión de Gi Group Holding.
Aun así, Brasil está entre los países con mejor evaluación de los esfuerzos de las empresas en diversidad, equidad e inclusión (DEI): el 59% de los profesionales brasileños reconoce algún nivel de compromiso organizacional con estos temas, solo por detrás de India (74%) y empatado con China continental.
Entre los cambios más deseados por los trabajadores a nivel global respecto a las estrategias corporativas de EID se encuentran: más programas de educación y concientización para todos los empleados (27%), creación de espacios seguros para el diálogo abierto sobre la diversidad (24%) y expansión de los esfuerzos de inclusión más allá del reclutamiento, abarcando también planes de carrera y desarrollo (22%).
El reto actual no es solo aumentar la diversidad en los procesos de selección, sino garantizar la inclusión continua a lo largo de la vida laboral. Esto implica políticas estructuradas, objetivos integrados con indicadores de rendimiento, formación continua y una cultura organizacional que valore la pluralidad como un activo estratégico. La inclusión efectiva es aquella que se percibe en la vida diaria, sustentada por la coherencia entre el discurso y la práctica corporativa, refuerza Iotti.
