La Generación Z define a aquellos que nacieron entre finales de los años 1990 y principios de la década de 2010 y se caracteriza por quienes ya crecieron conectados. Diversos factores influyen en su comportamiento, como el uso masivo de las redes sociales (WhatsApp, TikTok e Instagram) y eventos históricos importantes, ya sean los cambios climáticos o la pandemia de Covid-19. Obviamente, estos fenómenos transforman la manera en que estas personas se comportan, se comunican, aprenden y trabajan. Cuando el enfoque es el mercado de Tecnología, que involucra Computación e IA, esto se vuelve aún más complejo.
Según el informe Career Interest Survey realizado por The National Society of High School Scholars (NSHSS) el año pasado, la Generación Z ha mostrado mayor interés en carreras en el área de la salud (46%) que en Ingeniería (18%), Ciencias (15%), Tecnología (10%) o Matemáticas (5%). Además, el 59% cree que la IA tendrá un impacto más negativo que positivo en los próximos 10 años, y el 62% se siente preocupado por el posible desempleo causado por la IA. Sin embargo, según el Foro Económico Mundial, la Generación Z representará el 58% de la fuerza laboral en el mundo para 2030, por lo que intentar descifrarla y reflexionar sobre cómo atraerla es esencial para el éxito de los negocios.
“Cada vez que llega una nueva generación de talentos, experimentamos transformaciones profundas en nuestros modos de vida, porque estamos invitados a reflexionar sobre las problemáticas planteadas por esa generación, aspectos que antes no éramos capaces de identificar. Percibo que, en esta ocasión, la Generación Z está dispuesta a cuestionar los estándares y conductas del mercado laboral, ya que está más interesada en el crecimiento personal, en el bienestar y en un modo de vida más equilibrado entre trabajo y ocio”, sugiere Ana Letícia Lucca, especialista en Gestión Estratégica de Carreras y CRO de la Escuela de la Nube.
Los datos confirman esta tesis: para la Generación Z, los factores más importantes al elegir un lugar para trabajar son el trato justo entre los empleados (28%), el equilibrio entre la vida personal y profesional (25%) y la responsabilidad social corporativa (14%). Las oportunidades de desarrollo profesional son bastante relevantes (86%), así como el tiempo libre remunerado (63%) — que pueden ser vacaciones, día libre en el cumpleaños, puente de feriados, entre otros — y horarios flexibles (61%), según el informe de NSHSS.
“Es nuestra responsabilidad entender cómo funciona y qué dice esta generación, ya que serán los trabajadores del futuro. En lugar de cuestionarlos, podemos motivarlos a desarrollar sus propias habilidades para crecer en la carrera. Si están ansiosos por cambios, debemos darles la oportunidad de mostrar su propio potencial. La creatividad y la proactividad son muy valoradas en el mundo de los negocios y percibo que hay bastante sed en esta generación para demostrar sus aptitudes”, comenta Ana Letícia.
La investigación “Gen Z y Millennials de 2024: Vivir y trabajar con propósito en un mundo en transformación” mostró que 6 de cada 10 empleados de la Generación Z creen que tienen el poder de impulsar el cambio en sus organizaciones. Además, según el estudio de la NSHSS, las cualidades que más valoran en una gestión son una comunicación clara (48%), honestidad e integridad (33%). Cuando se realiza un recorte para el área de Tecnología, las empresas en las que esta generación más desea trabajar son, en orden, Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel y Samsung, según el informe de The National Society of High School Scholars.
La Guía Salarial 2025, elaborada por Michael Page, presentó observaciones interesantes sobre cómo las empresas ven el mercado laboral, considerándolo en su totalidad, no solo a la Generación Z. Las principales estrategias utilizadas por las organizaciones para atraer talentos incluyen el acceso a oportunidades de aprendizaje y desarrollo (51,1%), paquetes de beneficios y remuneración competitiva (43,7%), y apostar por la buena reputación de la empresa (38,4%).Para ellas, el mayor desafío para la retención de profesionales sigue siendo la competencia salarial con otras empresas (66,3%), así como la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo interno (34,4%).
“Cuando pensamos específicamente en el mercado de TI, los desafíos para acoger efectivamente a los profesionales son muchos. Percibo que la falta de programas selectivos enfocados en diversidad y algún grado de déficit educativo son determinantes. La falta de redes de contacto, el desconocimiento de las oportunidades en el sector, la inseguridad relacionada con el entorno corporativo y la escasez de representatividad en el sector de TI también influyen en algunos grupos. Por eso, creo que debemos conectar ese anhelo del joven por mayor responsabilidad social por parte de las empresas con la creación de oportunidades reales. Muchos enfrentan barreras financieras y dificultades de adaptación al ritmo acelerado y exigente de la industria tecnológica. La vuelta al trabajo presencial también es un dificultador para las personas residentes en lugares con menos oportunidades de trabajo”, explica Ana.
De hecho, según el informe de Michael Page, el 44,7% de los candidatos creen ser más productivos trabajando desde casa, y prefieren modelos de trabajo más flexibles para lograr una mejor gestión del tiempo y reducción del estrés, principalmente el relacionado con el tiempo de desplazamiento. El papel de las empresas es ofrecer oportunidades reales de contratación, además de proporcionar un ambiente de trabajo inclusivo y de aprendizaje continuo para todos. Deben actuar como mentoras, brindando apoyo para el desarrollo con programas de integración, capacitación y retroalimentación constante. Para volverse más inclusivas, pueden adoptar programas de reclutamiento específicos para este fin, hacer alianzas con ONG y ofrecer mentorías enfocadas en la inclusión, así como en el desarrollo de políticas internas que promuevan la diversidad. Además, crear un ambiente de trabajo acogedor es esencial para retener a estos talentos, así como tener planes de carrera claros que incentiven el crecimiento dentro de la empresa. El seguimiento continuo es fundamental para garantizar que los profesionales se sientan apoyados», finaliza la especialista.
