La salud emocional dejó de ser un tema periférico y pasó a ocupar el centro de las estrategias de atracción y retención de talentos en las empresas brasileñas. Una encuesta global de Deloitte, publicada en 2024, muestra que el 76% de los profesionales de la Generación Z, nacidos entre 1995 y 2010, priorizan el bienestar psicológico al elegir dónde trabajar. La misma encuesta indica que el 46% de estos jóvenes sufre de ansiedad frecuente, y más de la mitad cree que los empleadores aún hacen poco por la salud mental.
Ante este escenario, aumenta el número de empresas que adoptan soluciones estructuradas de gestión emocional para hacer el entorno laboral más saludable y, al mismo tiempo, cumplir con las recientes exigencias legales. Para alcanzar ese objetivo, los especialistas recomiendan procesos continuos, que involucren mapeo psicológico y comportamental, retroalimentaciones estratégicas para liderazgos, planes de acción individualizados y mentoría dirigida a equipos de RRHH y gerentes.
AJéssica Palin MartinsPsicóloga especializada en comportamiento organizacional, con más de 15 años de experiencia en cultura corporativa y salud mental, y fundadora de IntegraMente, metodología que combina pruebas psicológicas validadas con planes de acción estratégicos para liderazgos y equipos de RRHH, la percepción sobre el ambiente de trabajo ha cambiado y, con ella, los criterios que atraen y retienen talentos en las empresas. La Generación Z no está dispuesta a aceptar ambientes tóxicos o culturas inconsistentes. Las nuevas generaciones quieren autenticidad, escucha activa y coherencia entre discurso y práctica», afirma la especialista.
SegundoJessicamapear el funcionamiento emocional de los profesionales es una de las formas más eficaces de reducir la rotación voluntaria y ajustar las prácticas de liderazgo. Brasil figura entre los países con las tasas de rotación más altas del mundo, según datos de LinkedIn y PwC.
Además de responder a las demandas generacionales, estas iniciativas también se alinean con nuevas obligaciones legales. En abril de 2024, se sancionó la Ley nº 14.831, que creó el Certificado de Empresa Promotora de la Salud Mental. Aunque la regulación aún está en proceso, la norma ya establece criterios para el reconocimiento de organizaciones que implementan acciones efectivas dirigidas al bienestar emocional de los colaboradores.
Otra directriz legal vino con la Portaría nº 1.419, publicada por el Ministerio de Trabajo y Empleo en agosto del mismo año. El texto actualizó el capítulo sobre Gestión de Riesgos Ocupacionales de la Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), incluyendo los factores psicosociales entre los riesgos que deben ser monitoreados, junto a agentes físicos, químicos, biológicos y ergonómicos.
La transformación en curso no es solo normativa, sino cultural. Estamos pasando de un modelo centrado en metas a una lógica basada en relaciones. Lo emocional se convirtió en criterio de gestión, y cuanto antes las liderazgos comprendan esto, mejor será el rendimiento colectivo», afirma la psicóloga.
La llegada de la Generación Z al mercado laboral ha llevado a las empresas a reevaluar prácticas, estructuras y culturas organizacionales. Más que la remuneración o los cargos, estos profesionales priorizan el propósito, el equilibrio emocional y la coherencia entre lo que la empresa comunica y lo que realmente entrega.
Empresas que desean atraer este perfil, según la especialista, deben estar atentas a señales sutiles de desconexión emocional, como la caída del compromiso, la evasión silenciosa (renuncia silenciosa) y alta rotación en los primeros meses. El diagnóstico emocional, afirma, es una herramienta esencial para anticipar estos patrones antes de que se conviertan en problemas estructurales.
Otro punto crucial es el papel de los liderazgos. La Generación Z tiende a rechazar jefes autoritarios y valora a los gerentes que saben dialogar, ofrecer retroalimentación constructiva y actuar con transparencia. Procesos de mentoría y capacitación continua, además de entrenamientos en comunicación empática, son considerados inversiones estratégicas.
Los cambios no afectan solo a los jóvenes. La presencia de la Generación Z también ha provocado aprendizajes entre los demás miembros de los equipos. "Ellos desafían el statu quo, piden explicaciones, exigen coherencia. Eso obliga a una revisión de procesos rígidos y fomenta un ambiente más horizontal", dice Palin.
Entornos emocionalmente acogedores, con apertura a conversaciones difíciles, respeto por las individualidades y atención a la salud mental, benefician a profesionales de todas las edades. La creación de canales internos de escucha, políticas claras de apoyo psicológico y acciones de prevención de riesgos psicosociales son prácticas que deben ser estructuradas e institucionalizadas.
El acogimiento emocional no es un gesto simbólico, sino un indicador de rendimiento, afirma. Empresas que no entienden esto están destinadas a perder a los mejores profesionales ante competidores que supieron adaptarse más rápido.
Atraer y retener a los profesionales de la Generación Z requiere abandonar los modelos jerárquicos rígidos, valorar el diálogo emocional y integrar prácticas estructuradas de cuidado psicológico en la gestión de personas. El desafío es cultural, y los resultados, cuando se gestionan bien, pueden reflejarse en la productividad, el clima organizacional y la reputación de la marca.
Siete directrices para atraer y retener a la Generación Z, según Jéssica Palin:
- Estructura un entorno con seguridad psicológica
Promueva una cultura de escucha activa y confianza, en la que los colaboradores puedan presentar ideas y percepciones con libertad responsable. La libertad de expresión debe ser incentivada para generar soluciones, sin abrir espacio a actitudes que confronten o desrespeten los valores de la organización. - Implemente procesos continuos de gestión emocional
Utilice herramientas de mapeo psicológico y conductual para identificar riesgos, promover el bienestar y orientar decisiones estratégicas. El diagnóstico debe ser llevado a cabo con ética, confidencialidad y alineación institucional. - Forme liderazgos empáticos y transparentes
Invierte en capacitación continua para desarrollar líderes que sepan dialogar, ofrecer retroalimentación constructiva y mantener la coherencia con los valores de la empresa. - Asegure la coherencia entre discurso y práctica
Evite contradicciones entre lo que se comunica externamente y lo que experimentan internamente los colaboradores. La coherencia institucional fortalece la confianza y el compromiso. - Adáptese a la legislación vigente sobre salud mental
Cumpla con los requisitos legales previstos en la Ley nº 14.831/2024 y en la Portaría nº 1.419/2024, con enfoque en la prevención de riesgos psicosociales. - Incentivar el intercambio entre generaciones
Valora la mirada crítica e innovadora de la Generación Z como catalizador de cambios positivos. El diálogo intergeneracional fortalece la cultura organizacional. - Transforma el cuidado emocional en política institucional
Estructura programas permanentes de apoyo emocional, canales de escucha y mentoría. El cuidado debe ser monitoreado y vinculado a los indicadores estratégicos de la empresa.
