La carrera en Y gana terreno y propone un nuevo modelo de crecimiento para profesionales técnicos.

La llamada carrera en Y se está consolidando como una alternativa para los profesionales técnicos que desean ascender en la jerarquía organizacional sin, necesariamente, asumir funciones de gestión. El modelo fue desarrollado a finales de la década de 1970 por empresas norteamericanas de tecnología e ingeniería, que buscaban evitar la pérdida de especialistas promovidos a puestos para los que no tenían el perfil o interés.

"El concepto surgió para resolver un dilema clásico: las empresas perdían a sus mejores técnicos al promocionarlos a líderes, lo que resultaba en profesionales infelices y equipos desmotivados", explica Virgilio Marques dos Santos, socio fundador de FM2S Educación y Consultoría, gestor de carreras y doctor por la Unicamp. "En la práctica, se forzaba una migración de competencias: del saber técnico al saber político-organizacional. Y no todo el mundo quiere, o necesita, hacer ese movimiento para tener una carrera exitosa".

La metáfora de la carrera en Y indica una bifurcación: un camino conduce a la gestión de personas y el otro a la especialización técnica."El modelo reconoce que hay múltiples formas de liderar. El profundo conocimiento técnico es una de ellas", afirma Santos. Pero es importante recordar: esto exige un cambio cultural significativo en las organizaciones, que a menudo aún asocian el liderazgo exclusivamente al mando jerárquico, y no a la influencia del saber."

Mientras que la vertiente gerencial exige competencias como liderazgo, negociación y administración de equipos, la vertiente técnica valora la especialización, la innovación y el papel de referencia dentro de la organización.Para que la propuesta sea efectiva, es necesario que ambas trayectorias sean igualmente reconocidas. “Cuando el especialista técnico es remunerado y valorizado de forma inferior al gestor, la empresa solo refuerza la jerarquía tradicional con un nombre nuevo. Implantar la carrera en Y de forma auténtica requiere la revisión de las políticas salariales, la creación de criterios claros de progresión y programas consistentes de desarrollo técnico —y no solo discurso—, destaca Santos.

Desafíos y avances en Brasil

En sectores como la industria automotriz y la tecnología, la carrera en Y ya está consolidada, con especialistas que poseen una remuneración y un estatus comparables a los de directores y vicepresidentes. En Brasil, sin embargo, la adopción del modelo aún avanza de forma desigual. “En muchas organizaciones brasileñas, la ascendencia continúa vinculada a la cantidad de personas bajo mando, un vestigio del modelo fordista y militarizado del siglo XX”, observa Santos.

A pesar de este panorama, él señala señales de transformación. Startups y multinacionales han implementado trayectorias profesionales más estructuradas, conectadas a certificaciones técnicas, participación en foros internacionales y reconocimiento por patentes y publicaciones. “La escasez de mano de obra cualificada en áreas como ciencia de datos, automatización y salud ha impulsado la valoración de los especialistas”, analiza Santos. “Y más aún: Conforme la inteligencia artificial y la automatización avanzan, la demanda por especialistas capaces de resolver problemas complejos e impulsar innovaciones técnicas solo tiende a crecer..”

Para él, el futuro del trabajo depende de la diversificación de las trayectorias de crecimiento. “No podemos obligar a todo buen técnico a convertirse en un gestor mediocre, ni desvalorizar a quienes eligen liderar personas. El talento técnico es estratégico, e innovar es tan importante como liderar. La carrera en Y es una invitación a la madurez organizacional: reconocer que el conocimiento, la especialización y la capacidad analítica son tan decisivos para el éxito como la habilidad para liderar equipos”, concluye Santos.