No es la primera vez que hago el siguiente comentario: desde hace un tiempo, siento que cada vez más los OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave) – se han convertido en una especie de 'moda'. Las empresas afirman que poseen la herramienta y que la utilizan en su día a día, a lo largo de sus procesos, pero me pregunto internamente si lo están haciendo de manera correcta.
Algunas de estas empresas, después de un tiempo utilizando la herramienta, terminan adoptando un movimiento contrario: abandonar los OKRs, porque 'no funcionan'. Muchas personas ya han llegado a mí y han comentado que no se puede hablar de OKRs en cierta organización, porque el consultor X los implementó y fracasó y el CEO, o el dueño, o el equipo, tienen aversión.
Créalo, no fueron pocas las veces en que la situación que describí arriba ocurrió. ¿Realmente no funcionan o tú, junto con los colaboradores, que no supiste usar o recurso o trajiste a alguien para apoyarte que tenía experiencia en diapositivas? Al final, seamos sinceros, con una implementación realizada de manera incorrecta, es prácticamente imposible usar los OKRs y aprovechar al máximo su potencial.
Recientemente, vi a gerentes alegando que la herramienta parece una buena solución y que después de un período, se muestra una trampa, que desvía el enfoque y la atención, haciendo que el equipo en general sea improductivo. Fue analizando estos casos que me preocupé, pensando en cómo se estaban aplicando los OKRs, ya que una de sus premisas es dar mayor claridad a las necesidades, a la dirección a seguir y a las acciones a tomar, lo que permitirá alcanzar mejores resultados.
La verdad es que para utilizar esta metodología en su empresa, debe tener en cuenta que los OKRs no son ninguna fórmula mágica y que no van a transformar la organización de la noche a la mañana. La herramienta requiere un cambio en la cultura organizacional para que funcione y la gestión debe estar extremadamente alineada con el equipo, contando con la ayuda de cada uno para trazar las metas y construir los objetivos.
En este sentido, decidí enumerar las tres formas de cómo no hacer OKRs, para que sirva de advertencia a aquellos directivos que están implementando la herramienta de forma incorrecta y también para ayudar a quienes quieran empezar a utilizarla:
Tercera vía:Creo que es simple y fácil de implementar, después de leer un libro como 'Mide lo que importa'.
Primera forma:asignar la responsabilidad a terceros, ya sea el consultor o el líder del proyecto, porque de lo contrario, el cambio no ocurrirá y la responsabilidad de dicho proyecto recae en el liderazgo.
Segunda vía:hacer todo corriendo. Créalo, eso no sirve de nada, porque el cambio de cultura no sucede de la noche a la mañana.
