Estamos en el último mes de 2024, y ahora es el momento de examinar cuidadosamente a los empleados de su empresa, con el objetivo de brindarles éxito individualizado y, lo más importante, comprender cómo su trabajo impacta a la organización en su conjunto, ya sea positiva o negativamente.
Lo cierto es que el final del año suele traer una sensación de cansancio y ganas de que termine pronto. Sin embargo, como gerente, debe asegurarse de que los miembros de su equipo no se sientan desanimados; al contrario. Este es un momento en el que los empleados necesitan estar satisfechos con sus trabajos, que serán el resultado del trabajo realizado a lo largo de los meses. ¿
Y por qué digo esto? Es posible que las personas comiencen a pensar en cerrar ciclos en diciembre para comenzar una nueva etapa el próximo año, considerando la bonificación garantizada. Esto incluye renunciar a sus trabajos actuales para aceptar nuevas oportunidades más interesantes o que les hayan llamado la atención, con roles más atractivos o un salario más alto y mejor.
Lo cierto es que para cosechar, hay que sembrar. En estos casos, es fundamental que el líder haya trabajado durante meses para cautivar al equipo y lograr que no quieran irse, especialmente durante las fechas festivas y de cierre, cuando los empleados en la mayoría de las empresas suelen celebrar los logros del año y establecer metas futuras.
Por ello, es fundamental conocer los puntos débiles de los miembros del equipo para poder abordarlos y así retener el talento, lo que sin duda marca la diferencia en el rendimiento general de la empresa. Nadie es irremplazable, pero es bueno saber que podemos contar con personas competentes dedicadas a ofrecer el mejor rendimiento a diario.
Una premisa de los OKR (Objetivos y Resultados Clave) está precisamente vinculada a la importancia del equipo para la consecución de resultados, y la herramienta puede ayudar a los líderes a comprender qué se debe hacer para crear las condiciones necesarias para que los empleados deseen quedarse en la empresa y estén satisfechos. Esto abarca desde un ambiente laboral saludable hasta mayores beneficios, por ejemplo.
Un salario alto no siempre garantiza un puesto, ya que otros factores influyen en la decisión de quedarse o irse. Una encuesta de la consultora GPTW ( Great Place To Work ) enumeró los 5 factores que motivan a los empleados a permanecer en las empresas, y el salario no es el primero: 1. Oportunidad de crecimiento; 2. Calidad de vida; 3. Compensación y beneficios; 4. Alineación de valores; 5. Estabilidad.
Ante este panorama, es fundamental que los directivos comprendan que necesitan construir un proceso diario donde los miembros del equipo deseen quedarse en la empresa, no por falta de alternativas, sino porque realmente desean estar allí. Y esa es la diferencia entre retener el talento y tener empleados verdaderamente felices con sus puestos.
Cuando se aprovecha todo el potencial de los OKR de forma eficaz, el líder involucra al equipo en la definición de prioridades y les da autonomía para trabajar. Créanme, estos dos puntos son fundamentales para un mayor compromiso de los empleados, lo que se traducirá en mejores resultados.
No te metas con un equipo ganador.
