Estamos en el último mes de 2024 y ahora es el momento de mirar muy detenidamente a los empleados de su empresa, con el objetivo de brindar retroalimentación individualizada y 2024 es mayormente justo para cada uno de ellos, y puede entender cómo el trabajo de las personas está impactando a la organización en general, ya sea este impacto positivo o incluso negativo.
La verdad es que el fin de año suele traer esa sensación de cansancio y quiere que acabe de inmediato. Sin embargo, tú como gerente, debes hacer que los miembros de tu equipo no se sientan desanimados, al contrario. Este es un momento en el que los empleados deben estar satisfechos con el trabajo que tienen, que será el resultado de un trabajo que debe haberse realizado a lo largo de los meses.
¿Y por qué digo esto? La gente puede empezar a pensar en poner fin a los ciclos en diciembre, para que empiecen una nueva etapa el próximo año, en vista del bono garantizado. Y esto incluye renunciar a sus puestos de trabajo actuales, aceptar nuevas oportunidades más interesantes o que hayan llamado la atención, para funciones más atractivas o un salario mejor y más alto.
El hecho es que para cosechar hay que sembrar. En estos casos, es muy importante que el líder haya hecho un trabajo a lo largo de los meses para cautivar al equipo, haciendo que la gente no quiera irse, especialmente en un horario festivo y de cierre, donde los empleados de la mayoría de las empresas suelen celebrar los logros del año. año y crear objetivos a alcanzar en el futuro.
Por este motivo, es fundamental saber cuáles son los dolores de los miembros del equipo, para que eventualmente sea posible curarlos y así poder retener talentos, que ciertamente marcan una diferencia en el desempeño general de la empresa. Nadie es insustituible, pero es bueno saber que podemos contar con personas competentes y que se dediquen a ofrecer las mejores actuaciones a diario.
Una premisa de los OKR (Objetivos y Resultados Clave) - está precisamente ligada a la importancia del equipo para lograr resultados, y la herramienta puede ayudar a los líderes a darse cuenta de lo que hay que hacer para poder ofrecer las condiciones para que los empleados quieran permanecer en la empresa y estar satisfecho. Y esto pasa de un ambiente de trabajo saludable a beneficios crecientes, por ejemplo.
No siempre habrá un salario alto (prestar‘ a una persona en un trabajo, ya que hay otras cuestiones que influyen en la decisión de quedarse o irse. Encuesta de la consultora GPTW 2 Gran lugar para trabajar 5 Factores que motivan la permanencia de los empleados en las empresas, y el salario no es el primero: 1° Oportunidad de crecimiento; 2° Calidad de vida; 3° Remuneraciones y beneficios; 4° Alineación de valores; 5° Estabilidad.
Ante este escenario, es fundamental que el directivo comprenda que es necesario construir cada día un proceso donde los miembros del equipo quieran permanecer en la empresa, no por falta de alternativas, sino porque realmente quieren estar ahí. Y esa es la diferencia de poder retener talento y al mismo tiempo tener empleados que estén muy contentos con el puesto que ocupan.
Cuando se aprovecha bien todo el potencial que ofrecen los OKR, el líder involucra al equipo en el establecimiento de prioridades y les da autonomía para trabajar. Créanme, estos dos puntos son fundamentales para un mayor compromiso de los empleados, lo que conducirá a mejores resultados.
No se mueve en un equipo que está ganando
