La adopción de prácticas de ESG (Ambiental, Social y Gobernanza, en traducción libre) se ha convertido en una de las principales prioridades en el mundo corporativo. Independientemente de que la motivación sea causar un impacto social positivo o fortalecer la imagen reputacional ante el mercado, el 71% de las empresas brasileñas adoptan o ya han iniciado alguna acción de sostenibilidad. Los datos son de la encuesta ‘Panorama ESG 2024’ divulgada recientemente por la Cámara Americana de Comercio para Brasil (Amcham).
Incluso con un escenario en evolución, los desafíos para el éxito y la integración de estas iniciativas dentro de las organizaciones siguen siendo enormes. Además de los obstáculos relacionados con los recursos, existe un punto fundamental que, a veces, tiende a ser pasado por alto: la conexión con la cultura.Eso significa que el tema debe estar vinculado a la gestión y, en ese sentido, la participación activa de la alta dirección es fundamental.
Aún según el informe de Amcham, el 77% de los encuestados señalaron el papel de los CEOs como esencial para la promoción de la agenda ESG en las empresas, reforzando la responsabilidad de los gestores para el desarrollo y la continuidad de las acciones internamente.
Un estudio de la consultora alemana Roland Berger también profundiza un poco más en esta perspectiva. El estudio destaca que para el 84% del alta dirección en Brasil, la sostenibilidad es central para el negocio, pero que hay una caída al 42% cuando se hace la misma pregunta a los demás empleados.
La diferencia de percepción aportada por la investigación se debe a la falta de aplicación de la sostenibilidad en la rutina de la empresa, cuestiones de comunicación interna y la falta de sinergia entre metas e incentivos. Para el 21% de los entrevistados, es necesario tratar el tema como una prioridad dentro de la cultura de la empresa.
Integrando la agenda ESG
Sin ver valor en lo que se propone, difícilmente es posible contar con la adhesión y el compromiso del equipo. Así, para que las prácticas de ESG se incorporen efectivamente, es esencial integrarlas en la cultura organizacional, y no existe hablar de cultura sin considerar absolutamente todos los niveles jerárquicos.
Cuando se habla de iniciativas orientadas a la diversidad e inclusión, por ejemplo, es necesario tener en cuenta qué acciones se desarrollarán para garantizar que el tema no sea solo discurso. En ese sentido, se consideran los procesos de reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, además de las políticas internas de promoción y retención de talentos.
Esta integración requiere transparencia y comunicación abierta para que los valores sean asimilados y compartidos por colaboradores, clientes e inversores. De esta manera, es importante informar sobre las iniciativas realizadas con la publicación de informes, detallando metas alcanzadas y áreas a mejorar. Además, se recomienda mantener canales de comunicación abiertos, permitiendo retroalimentación y sugerencias de los colaboradores.
Al final, es necesario reflexionar sobre lo que representa esta agenda: ¿qué valores y principios está dispuesta a aceptar la organización? Al final, cuando la pauta forma parte del ADN de la empresa, cada decisión y acción debe reflejar ese compromiso, que es responsabilidad de todos los que conforman ese equipo.