El mercado de análisis de personas alcanza los 9.500 millones de dólares estadounidenses para 2030 y amplía el rol de recursos humanos en las decisiones

El mercado mundial de analítica Aplicado a recursos humanos casi debería duplicarse para 2030, alcanzando US$ 9.500 millones, según la proyección de Mordor Intelligence, destacando la consolidación del Área de Recursos Humanos (HR) como estratégica en las empresas. al Consultoría EMRH, especializado en Estrategia Personas y Desarrollo Organizacional, el avance del uso intensivo de datos, tecnología y datos de personas marca la transición definitiva de un rol administrativo a la acción directa en decisiones relacionadas con el desempeño, la retención del talento y la cultura organizacional.

Segundo ELenise Martins, fundadora de EMRH Consultoria, una empresa especializada en el desarrollo de personas, este cambio refleja una presión creciente para que HR responda a los retos de negocio estructural con mayor profundidad analítica. “ La alta rotación, la dificultad de compromiso y la pérdida de talentos estratégicos exponen los límites de las decisiones basadas solo en la percepción. El uso de datos permite identificar patrones, anticipar riesgos y transformar los problemas recurrentes en insumos para decisiones más consistentes”, analiza.

El crecimiento de la facturación en el mercado brasileño refuerza la urgencia de enfoques más estratégicos para la gestión de personas. Según datos de la consultora Robert Half, 56% de profesionales con contrato formal han cambiado de empleo en los últimos 12 meses, un salto significativo en relación con el escenario de hace cinco años y hoy uno de los principales retos que señalan los especialistas en RRHH.

Dado este escenario, las empresas han recurrido cada vez más al análisis de datos para comprender los factores que se esconden en el movimiento de mercancías y actuar preventivamente. Según Deloitte, 71% de organizaciones que adoptan People Analytics consideran estas herramientas fundamentales para las decisiones estratégicas de recursos humanos, lo que indica que la lectura estructurada de datos sobre despidos, compromiso y desempeño se ha vuelto esencial para identificar patrones, anticipar riesgos y orientar las políticas de retención.

Con la expansión del uso de la analítica de personas, también crece la responsabilidad de los líderes. Los indicadores de rotación, rendimiento y compromiso ya no son exclusivos de RRHH y se integran de forma más sistemática en la evaluación de gerentes y equipos. hacia Elenise Martins, este movimiento cambia la lógica de gestión en las empresas. “Cuando los datos muestran dónde están las salidas, el rendimiento y los desafíos del compromiso, el liderazgo deja de actuar de manera reactiva. El análisis estructurado de datos de personas expone la responsabilidad gerencial sobre los talentos y califica el debate con la alta dirección”, dice.

Este reposicionamiento también restablece el papel de HR, que ya no es solo un productor de información para convertirse en un agente de decisión. “ Relevancia de recursos humanos es aquella que puede transformar la información en decisión y decisión en un impacto real en el negocio. Esto requiere lectura crítica de datos, capacidad de interpretación y conexión directa con la estrategia de la empresa. En un mercado laboral cada vez más inestable, el crecimiento sostenible está necesariamente más calificado por decisiones más calificadas sobre las personas”, concluye.