Driven by the growing demand for more agile and personalized financial solutions, the fintech market in Brazil and Latin America is booming. According to a recent research of DistrictLatin America is home to approximately 2,700 innovative companies offering financial services, with Brazil accounting for 58% of this total, equivalent to approximately 1,600 startups. In this context, the transactional business model stands out most, accounting for 35,91% of these startups, while SaaS holds a significant position with 34,22%, reflecting the need for scalable and efficient technological solutions.

This rapidly evolving environment has fostered the emergence of innovative fintechs that offer solutions to complex payment challenges, such as orchestration and sub-acquiring. Brazil, in particular, has established itself as a hub for these innovations, with startups developing technologies that improve operational efficiency and reduce fraud, facilitating the integration of multiple services into a single platform.

Among these fintechs, Tuna Pagamentos, founded in 2020 by former executives from Peixe Urbano and Groupon Latam, has been making a name for itself. The company offers multiple combinations of payment and anti-fraud providers, customizing its services to each client's needs. "Advances in this area have attracted large companies from retail, e-commerce, and other sectors, seeking to optimize their financial operations through more profitable payment solutions," says Alex Tabor, CEO of Tuna.

The sector's outlook for the future is promising. The financial startup market is expected to continue growing in Latin America, driven by accelerated digitalization and the need for more accessible and personalized financial services. These companies play a key role in transforming the financial sector, promoting inclusion and strengthening the digital economy in the region.

Beyond their economic impact, fintechs play a significant social role. In 2023, Brazil surpassed 1.2 billion active bank accounts, an increase of 14.2% compared to the previous year, indicating that 89.8% of Brazilians have some type of banking relationship, according to the Idwall Digital Experience Ranking, by Index in partnership with consultancy firm Cadarn. 

This inclusion also develops with payment methods managed by startups that orchestrate these transactions. This management makes purchases more efficient. Alternatives like PIX installments and boleto installments, for example, enable consumers to better organize their finances, avoiding debt accumulation.

Thus, the expansion of services such as multi-acquiring and payment orchestration positions the fintech market to become even more relevant in the coming years, offering solutions that meet the needs of both companies and end consumers.

The disruptive nature of these companies goes beyond simplifying day-to-day operations. Acting as alternatives to traditional banking institutions, these startups play a crucial role in transforming the financial and social landscape. Besides introducing much-needed competitiveness to the market, fintechs also expand access to credit, particularly through the provision of microcredit to small entrepreneurs and individuals previously excluded from the banking system.

One research by Letícia Ferrarini, presented at the Ibero-American Congress on Business Law and Citizenship, reinforces this inclusion role led by fintechs. The study highlights how the trend toward reversing financial exclusion and the growing engagement of people from less privileged social classes in the financial system contributes to the development of the Brazilian economy and, consequently, to improving quality of life.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.